招募与甄选第二讲.ppt

招募与甄选 第二讲 3.24 人员甄选的概念 人员甄选的概念： 人员甄选是招聘的一个核心环节，是指组织通过一定的手段，对应聘者进行评估，并最终决定组织雇用哪些人作为员工的活动过程 人员甄选包括两方面的内容： 甄选的客观标准和依据 人员甄选技术的选择和使用 甄选标准和依据 甄选标准与依据：根据职位的内在要求，考虑应试者的特征 基本生理/社会特征：性别、年龄、户籍； 知识/技能特征：学历、专业、专业工作经历、其他工作经历、培训数量、专业资格证书； 心理特征：各种素质、人格、兴趣偏好 对照：职位分析：职位描述和职位规范（任职资格） 素质模型： 国外企业人员甄选标准 微软：根据“成功六要素”甄选多种“才能”的人：个人专长、绩效、顾客反馈、团队协作、长远目标及对产品和技术的挚爱。 选出5-7项“才能”描述每个职位，而不是工作内容及职责。 微软人：非常有激情—对公司、对技术、对工作；聪明的人—学习快手、知道如何获得新想法，并有能力提高的人；努力工作的人 国外企业人员甄选标准 英特尔：具有独特的人才文化，六大价值观 以客户为导向 严明的纪律 质量的保证 鼓励冒险 以结果为导向 创造良好的工作环境 人员甄选技术 甄选方法需要达到的标准：信度（可靠性）和效度（有效性） 信度（Reliability），又称为可靠性，是指甄选工具所衡量的结果具有稳定性或可重复性、一致性。只有一致的结果才可信和可靠。主要有重测信度（稳定性）和替代或平行信度。 效度（Validity）又称为有效性，是指用某种甄选工具是否真正衡量它所要衡量的对象。效度分为内容效度、构思效度（构成或结构）、标准相关效度。 信度与效度的关系，信度是效度的必要条件（有未必行，无必不行），有效度的工具必须有信度。 信度即稳定性、可靠性 高信度 测验 重新测验 求职者 分数 分数 史密斯(Smith) 90 93 培瑞茲(Perez) 65 62 莱利(Riley) 110 105 程(Chan) 80 78 极低信度 测验 重新测验 求职者 分数 分数 史密斯(Smith) 90 72 培瑞茲(Perez) 65 88 莱利(Riley) 110 67 程(Chan) 80 111 主要甄选工具 企业可用于甄选的工具很多，常用的有工作申请表、面试、管理评价中心技术（无领导小组讨论、公文处理、演讲、角色扮演）、笔试、背景调查、各类测试（身体能力测试、个性测试、智力测试、职业性向测试）等。 工作申请表 作用：初始阶段筛选工具 内容：过去和现在的:工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况，问题的精确性 面试 面试是使用非常普遍的甄选工具。它通过面对面的交流，来获取有助于对应聘者作出评价的信息。 特点：双向沟通、获得信息丰富、有一定的主观性 面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试 面试的组织方式： 单独面试 小组面试 集体面试 面试的内容： 情景面试 行为描述面试、心理面试 面试问题可以分为： 背景型、智力型、情景型、行为型、意愿型、作业型 面试的结构化程度 结构化面试与非结构化面试 （1）概念： 结构化面试是根据规定好的问题和提问顺序进行提问并且作出规 范的记录 非结构化面试没有固定的问题和格式，根据面试的实际情况即兴提问 （2）优劣： 结构化面试中采用同样的标准化的方式，每个面试者面临相同的处境和条件，结果具有可比性，有利于人员的选拔 非结构化面试灵活性较高，但没有统一的标准，缺乏全面性、效率较低 （3）适用范围： 结构型面试适用于工作程序较强的岗位 非结构型面试适用于较重要或较灵活的职位 结构化面试问题的类型 背景型问题：关于应聘者的个人背景、家庭背景等； “能否谈一谈你的优点和缺点？” 智力型问题：与应聘岗位相关的基本知识、技能、思维能力等； “你对领导者要关心下属是怎么认识的？” 情景型问题：将应聘者置于一个假设的情境中，让应聘者设想会如何处理； “上台发言时忘带讲话稿，你会怎么办？” 意愿型问题：关于应聘者的喜好、意愿； “你喜欢什么样的工作环境？” 行为型问题：围绕与工作相关的胜任能力来提问； “讲述一下你……的具体例子” 作业型问题： “请对今天的谈话做一个总结。” 面试的组织方式 单独面试、小组面试与集体面试 概念： 单独面试是指一个面试人员与一个应聘者面对面的交谈 小组面试是由两三个人组成面试小组分别对各个应聘者进行面试 集体面试则是面试小组对若干应聘者同时进行面试 情景面试法 情景面试：概念 情景面谈： 行为面试法 行为描述面试： 在行为面试中，面试官关注的焦点在于候选人以前是如何处理现实情境的（真实经历，而不