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我国人才外流和其成因与对策探究 　　引言：我们应该用全面的、长远的、动态的、辩证的和开放的观点， 来看待评估所谓人才流失问题。在全球化的市场经济扩展秩序中， 高素质、专业化的人力资本从落后地区或发展中国家向更有利于其价值实现的发达国家或地区流动， 这种人往高处走的流动情况就像水往低处流一样， 有其自身不可逆转的客观规律。面对它所带来的现实困境和问题， 理性的、正确的态度只能是顺应它、因势利导地运用它、实事求是地去面对它和积极地去应对它； 如果不能正视它、不明就理地逆它而行，其结果只能是自取其辱、得不偿失， 把问题越搞越糟、矛盾越搞越激化， 最后使自己陷于越来越被动的困境不能自拔。 当今科技迅猛发展， 国际竞争日趋激烈。综观世界各国之间以经济、科技和国防实力为主要内容的综合国力的竞争， 归根到底是对人才的竞争。人才的争夺与反争夺已经成为一种世界性的社会现象， 构成了国际人才竞争的一个显著特点。一方面， 只要国家、地区间存在 着经济、政 治、科 技、文 化和生活水平 的差异， 人才流动就难以避免； 另一方面， 只要坚持对外开放， 只要发展中国家和发达国家在经济、科技等方面的差距逐步缩小， 人才外流现象就会缓解， 海外人才回归就可能变成现实。而如何解决人才外流问题已成为国际热点问题。人才外流的特点是由低到高，由不发达到发达，由传统观念到现代意识的转变，是人类社会行为发展到较高阶段的具体体现，是国际社会不平衡发展的必然产物。 一、 我国人才外流的特点、影响及原因分析 我国向海外移民大致可分四个阶段： 第一 阶段从 公元前后到清代中期。这一时期由于交通工具的限制和人们对外部世界知之不多，移民主要去往东南亚国家； 第二阶段从清代中期到新中国成立前。随着资本主义列强对我国的入侵和交通工具的改善，使国民大开眼界，这一时期移民去往世界各地的都有； 第三阶段从新中国建立到改革开放初期（1949―1979）。由于第二次大战后在世界范围内两大阵营的形成，相互间交流的减少，这时期的留学生主要集中在东欧社会主义国家，学成后基本都回到了国内，从大陆往外移民较少；第四阶段从改革开放初到现在。改革开放后，我国向国外派遣了大量留学人员，截止到 2001 年，公费和 自费留学人员达 38 万，而且这些留学人员主要集中在 西方发达国家，学成回国的约有三分之一。 （一） 我国人才外流特点 随着国内社会经济状况的改善，有大量留学人员准备回国创业，但不容忽视的是又有大批在国内经过多年实践磨练的专业技术人员以技术移民的身份流出国门，前往欧美发达国家定居。根据对某省副教授或硕士以上学位人员的抽样调查，造成我国人才外流的潜在因素可归纳为以下几种。 （一）人才作用不能充分发挥。专业对口率仅有52%，在专业对口人员中认为自己的能力能全部发挥的，仅占 21%；能发挥90%以上者占35%；能发挥75%以上者占40%；能力发挥5 0% 以上者占69%。 （二）科研条件较差。科研经费不足、设施不完善 现象很普遍。认为研发所需经费根本没有来源或经费不落实、不到位者，约占 6 0% ，而认为经费充足者仅占10% 。认为从事科研或技术开发工作的仪器、设备、图书资料等条件能满足需要者仅占 10% 。 （三）人员结构不合理，后勤保障不力。认为研究人员、技术人员、管理人员结构合理，能形成团队的仅占15% 。认为后勤服务主动的占 40%，被动应付的占30% ，靠私人关系的占 10% ，根本没有保障的占 20% 。 （四）收入偏低，生活条件较差。就目前整体而言，具有高级职称的人员收入还是不错的。但由于目前社会收入分配的不规范和各种不正常现象的存在，相对劳动付出而言，这些人又感觉他们的价值被低估了，收入相对较低，生活条件相对较差。收入相对较低已成为高级人才的烦恼之一，把外流的主要原因归结为收 入太低的占 4 0% 。 （五）领导关心不够。目前，有些领导往往热衷于通过人才招聘会、刊登广告、组团去海外等形式招揽人才，把这些招聘活动作为自己重视人才的证明，以吸引人才的数量多少标榜自己的政绩。但当真正拥有这些人才时，就不关心、不有效利用、白白浪费人才，甚至对 人才的再次外流麻木不仁，不去做细致的思想工作，不设身处地的为人才解决实际问题。反映领导对人才只用不关心和对人才不使用不关心的达 30% 之多。 （六）人才的思想观念趋于多元化。传统计划经济时期，吃的是大锅饭，住的是国家的房，拿着国家的药，单位内部、行业之间收入待遇几乎没有什么区别。因而，人们的思想观念比较单一，环境也不允许有太多的想法，人员相对比较稳定。到如今，随着国际交流的扩 大，所有制多元化的实行，人们已经不再吃大锅饭、住国家的房、拿国家的药，单位内部、行业之间、不同所有制之间的收入差距已非