彭康《管理学原理》第2篇 综合的管理问题----第06章 对变革和创新的管理.pptVIP

6.4.1 组织文化变革 组织文化天然抵制变革 有助于文化变革的条件 重大危机的发生 领导权的变更 一家年轻、灵活的小型组织 弱文化 文化变革 任何一项单独的行动都无法产生足够的影响来改变某种根深蒂固的存在和意识形态。 管理者实施文化变革的战略行动： 通过管理者的行为来设定基调 创造新的故事、符号和仪式来取代原有的 选拔、晋升和支持那些接受新价值观的员工 重新设计社会化过程以与新价值观相匹配 鼓励员工接受新的价值观，改变奖励体系 使用明文规定的期望来取代不成文的模糊标准与规范 通过实施员工参与以及营造高信任度的气氛来达成共识 组织即社会的浓缩。 6.4.2 员工压力 压力： 人们对特别的要求、约束或机会给他们施加的国度压迫感所产生的一种不良反应 应激源： 导致压力的那些因素 组织相关 个人因素 ① 组织相关 任务要求：工作设计（自主权、任务多样性、自动化程度）、工作条件等 角色要求：角色冲突、角色过载、角色模糊 人际要求：人们对关系的渴望 组织结构：规章制度和组织架构的利弊思考。三个和尚没水喝的故事延续…… 组织领导：领导风格对组织文化的影响 ② 个人因素 家庭事务：生活（家庭）与工作 个人经济问题 个人内在的性格特征（或长期感觉到一种时间紧迫感，具有一种过度的竞争驱动力；或个体比较放松和随和，容易接受变革。） 压力的症状 生理方面 新陈代谢的变化，各种疾病与亚健康 心理方面 各种消极情绪与心态的出现（抱怨、紧张、疲倦等） 行为方面 人际关系、工作效率、工作表现等 6.4.3 使变革获得成功 成为有变革能力的组织： 现在与未来结合 使学习成为一种生活方式 循序渐进和日积月累的变革方式 鼓励别出心裁者 保护突破 整合技术 建立和深化信任 把组织的持久性和持续的变革结合 支持企业家精神 6.5 激发创新 6.5.1 创造力与创新 6.5.2 激发和培育创新 6.5.1 创造力与创新 创造力 以某种独特的方式综合各种思想或者在两种思想之间建立独特联系的能力 创新 创造过程得出的结果转化为有用的产品、服务或工作方法。 6.5.2 激发和培育创新 激发创新的环境变量： 组织变量 文化变量 人力资源变量 ① 结构变量 采用某种有机结构 拥有丰富的资源 组织内各部门之间进行频繁、密切的沟通 尽量减轻对创新活动的时间压力 为创造力提供直截了当的支持 ② 文化变量 接受模糊性 容忍奇思妙想 尽量减少外在控制 容忍冒险 容忍冲突 强调结果甚于手段 强调开放系统 提供积极的反馈 ③ 人力资源变量 积极推进对组织成员的培训和开发，以及时更新他们的知识 提供很高的工作保障，以鼓励冒险 鼓励员工们成为创意领袖 创意领袖：积极、热情地支持新创意，提供支持并克服抵制，而且确保创新得到贯彻执行的人 6-* 6-* 6-* 6-* 6-* 6-* 对变革和创新的管理 第06章 了解各种关于变革过程的观点 掌握组织变革的类型 掌握如何管理变革阻力 了解当代的一些变革管理事项 了解用以激发创新的技巧 课程目标 6.1 变革过程 6.2 组织变革的类型 6.3 管理变革阻力 6.4 当代的变革管理事项 6.5 激发创新 本章提纲 6.1 变革过程 6.1.1 两种关于变革过程的观点 6.1.2 引发变革的内部和外部因素 6.1.1 两种关于变革过程的观点 风平浪静观 激流险滩观 ① 风平浪静观 勒温将变革过程描述为对组织的均衡状态的打破 风平浪静中的大船：目标明确 变革被认为是正常状态下的偶然干扰 少年派的奇幻漂流 ② 激流险滩观 环境的不稳定性和不可预测性要求管理者和组织持续适应（通过积极地管理变革）环境，以使本组织存活下去。 激流中的小木筏：目标飘渺 变革被认为是一种常态 循规蹈矩的或者对变化感到不是的人们是否感到不适？ 6.1.2 引发变革的内部和外部因素 平静安稳是人们所盼望的常态。 如无需变革，那么计划、组织、领导和控制则异常简单，但组织现实的内外部因素会促进变革的发生。 图表6-1 引发变革的内部和外部因素 P148 外部因素： 不断变化的消费者需求和欲望 新的法律法规 不断变化的技术 经济环境的变化 内部因素： 新的组织战略 员工队伍构成的变化 新的设备 不断变化的员工态度 6.2 组织变革的类型 6.2.1 组织变革 6.2.2 变革的类型 6.2.1 组织变革 组织变革 : 包括组织的人员、结构或技术的任何变动。 与变革相关的群体 变革推动者：管理者、非管理者、外部咨询顾问 变革参与者 变革抵制者 6.2.2 变革的类型 结构