论企业战略人力资源管理与核心竞争力培植.docVIP

精品论文 参考文献 论企业战略人力资源管理与核心竞争力培植 李凤莲 （河南商业高等专科学校 河南 郑州 450045） 中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：41-1413（2011）11-0000-01 摘 要：知识经济时代，企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺，人才是信息时代企业发展的动力之源，人力资源已成为企业核心竞争。本文着眼于研究与分析现阶段企业人力资源战略管理, 为企业培植并保持竞争优势寻求有效途径，提升企业核心竞争力。 关键词：战略人力资源管理 核心竞争力 培植途径 引 言 上世纪90年代后，知识更新的速度加快，使企业面临更复杂多变的外部环境和日趋激烈的市场竞争。此环境下，企业若想获取持久竞争优势将变得越来越困难,关于企业持久性竞争优势的建立一直是学术界和企业界普遍关注的焦点问题。要建设稳固、长远发展的企业，人力资源管理就应该更加科学化。哈佛大学企业管理博士后余世维先生曾经就人力资源对企业核心竞争力的作用作出具体的论述，“企业的核心竞争力在于企业的执行力，而企业执行力的主体就是核心竞争力构成要素中的有形资产之一的人力资源，对人力资源的科学研究和理性管理将成为企业执行力的关键”。现代企业的内部管理日趋严密和正规，各种人事制度和薪酬制度相继发展起来，都在围绕一个核心——人。南怀谨先生认为，“现代企业合理发展的标志就是人力的发展状态”。为此，本文探讨了企业人力资源管理与提高核心竞争力的关系及培植途径。 1企业战略人力资源管理的基本内涵 战略人力资源管理是为使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。这个定义首先就突出了人力资源的重要性，企业的人力资源是企业获得竞争优势的主要资源。战略性人力资源管理主要任务将人力资源战略和企业的经营战略结合在一起，并确保企业所制定的人力资源管理战略得以执行，它要求人力资源管理者成为企业的战略伙伴。产生变化的原因来自以下要求： 1.1人力资源配置方式转变的要求 国家经济体制从计划经济转向市场经济，人力资源配置也相应地从行政调配为主转向以市场为基础。那种“没人向上面要、 人多向上级叫”的时代一去不复返了。“不找市长找市场”，即要从“坐商”变“行商”。 1.2“隐性失业危机”的要求 经济增长方式从粗放型经营转为集约型经营，企业内外活动的投入相对减少。员工技能素质水平高低与就业市场竞争胜负成正比。只有实施战略管理不断改善素质结构，提高人力资源总体能级，帮助岗位竞争暂时失利人员取得竞争的优势和主动权，才有利于企业核心能力的提高。 1.3市场经济规律的要求 市场经济是在价值规律支配下的竞争经济，市场竞争从根本上说是人的智力和才能的综合竞争。一个企业在它的人力资源总量中没有相应的精英群，是很难“大有作为”的， 而真正的“精英”一般要靠企业开发、培育、集聚和吸纳。 2 企业战略人力资源管理中存在的问题 企业战略的本质就是要比竞争对手向顾客提供更好的价值，且能够达到成本最小和可持续发展。然而企业战略人力资源管理中却还存在着一些不尽人意的问题，具体表现在以下方面： 2.1企业内部人力资源结构不合理 结构不合理、配置不科学、缺乏必要的流动是目前国企人力资源管理存在的主要问题。主要表现在结构上的比例失调“一成紧，二成松，三成臃肿”。在人员配置上，普遍型的人员“富余”，而技术人才、专业管理人才以及从事科研开发的拔尖人才是凤毛麟角。在配置方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到发挥。 2.2人力资源投资不足 人力资源理论，就是要重视教育和培养人才，而国企实际上是重使用，轻培养。一些效益好的企业，由于只是着眼于眼前利益，不舍得投资；效益差的企业存在着无力投资培养。 2.3经营管理者缺乏经营责任感和迫切感 虽然市场竞争激烈，企业国际化经营趋势越来越明显，但由于机制不健全，一些国企经营者与企业之间没有形成利共同体，缺乏经营冲动和创新意识。 2.4留住人才难度大 随着经济体制改革的深入，国企原有的多种优惠条件逐渐消失，与非国企比较，收入偏低，用人机制不活以及激励手段乏力的问题明显。有才干、能力强的人另谋他路或人浮于事的现象普遍存在，致使国企既人满为患，缺乏高素质的管理人才和科研开发的科技人才。 2.5人力资源管理人员专业素质低 3企业核心竞争力的培植途径 3.1企业