管理学激励员工PPT.pptVIP

第十六章;学习目的;何谓激励;激励过程;马斯洛的需要层次理论 低阶需要 – 主要是从外部使人得到满足 生理需要 – 食物、水、住所、性满足 安全 – 保护自己免受身体和情感伤害的需要 高阶需要 – 主要从内部使人得到满足 社会– 友谊、归属和接纳 尊重– 内部因素如自尊、自主 外部因素如地位、认可和关注 自我实现 – 达到自己的潜能所及;麦格雷戈的 X理论和 Y理论 X理论 – 认为人缺乏雄心、不喜欢工作、逃避责任，必须严密监控 认为低阶需要占据主导地位 Y 理论– 认为员工具有创造性，能够主动承担责任并进行自我指导。 假定高阶需要占据主导地位 没有证据表明哪一个假设更有效 没有证据表明采用Y理论的假设并相应改变个体行为的做法，更有效地调动了员工的积极性;赫兹伯格 的激励-保健理论 内在的特征始终与工作满意联系在一起 激励因素 —真正激励员工努力工作的因素 外在特征始终与工作不满意联系在一起 保健因素— 不会对员工产生激励的因素 满意和不满意之间存在双重的连续体 该理论得到广为流传 对工作设计产生影响 该理论受到全面批评;? Prentice Hall, 2002;满意-不满意之间的比较;当代激励理论;三种需要理论 (续) 权力需要（nPow） 使别人的行为与其它条件下有所不同的需要 归属需要（nAff） 建立友好和亲密的人际关系的欲望 优秀管理者往往具有高权力需要和低合群需要特征;用于评估成就需要、权力需要和合群需要的图片示例;目标设置理论 指向一个目标的工作意愿是工作激励的主要源泉 明确的目标能提高绩效 被接受的、有难度的目标比容易的目标更能带来高绩效 明确的、有难度的目标比笼统的目标“尽你最大的努力”能产生更好的效果。 在目标设置中，参与的好处是： 降低接受有难度目标的阻力 提高目标的被接受性;目标设置理论 （续） 反馈的好处 帮助我们认清已作的和要做的之间的差距 自我反馈是一个强有力的激励因素 目标设置理论的权变因素（例外情况） 目标承诺 – 目标设置理论的前提假设是个体忠于目标的实现 最有可能发生： 目标是公开制定的 个体是内控点 目标是自我设定的而不是指派的;目标设置理论 （续） 权变因素 （续） 自我效能感 – 个体对自己能胜任一项工作的信心 高自我效能感，高激励 文化 – 理论的适用性受不同文化的影响 不同文化特征（北美为例） 在其它文化背景下，目标设置并非一定导致高绩效;目标设置与工作重新设计;强化理论 行为是其结果的函数 行为是由外部环境引起的 强化 - 行为结果后如能马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能性 管理人员可以通过强化机制来影响员工行为 关注正强化，而不是惩罚;设计激励性的工作 工作设计 –整合任务以形成完整工作的方式 从历史上看，主要集中在使工作更具专门化 工作扩大化 – 横向工作扩充 工作范围 -工作所需的不同的任务数量以及这些任务被重复的频率 缺乏挑战性，工人的工作也缺乏意义。 只关注于专门化工作缺乏多样性的问题;设计激励性的工作 工作丰富化 – 工作纵向扩展 工作深度 -员工对自己工作的控制程度 给员工更大的权力来完成传统上由管理者执行的某些任务 工作丰富化和绩效之间的关系尚未得到明确的实证支持;当代激励理论;设计激励性的工作 工作特征模型（JCM ） 核心特征 自主性 个体在安排工作、确定工作程序时，工作所提供的自由度、独立性和自由裁决权 给员工个人责任感 反馈 个体在完成任务过程中，可以获得有关自己工作绩效的直接而清晰的信息的程度 员工能知道自己工作的效果 ;工作特征模型;当代激励理论;工作设计指导;当代激励理论;公平理论;公平理论 当知觉到不公平时，员工会采取行动来修正不公平感 曲解自己或他人的付出或所得。 采取某种行为使他人改变付出或所得。 采取某种行为改变自己的付出或所得 选择一个不同的参照对象。. 辞去现在的工作。 本理论还有一些问题不够明了;当代激励理论;简化的期望理论模型;当代激励理论;当代激励理论的整合;激励所面临的问题;激励多样性劳动力 弹性工作安排 弹性工作时间（弹性上班制（flextime））-要求员工每周工作一定时间，但在一定限度内允许员工自由安排工作时间的时间安排系统 系统中包含共同的核心时间，要求员工在这个时间内都在岗 开始、结束以及就餐时间是灵活的 工作分担 -由两名或多名员工共同承担一个全日制工作任务 远距离办公-员工在家里工作，通过调制解调器把自己的电脑和工作场所连在一起工作 ;激励所面临的问题;激励所面临的问题;激励所面临的问题;激励 “新型劳动力” 激励 低技能-低工资员工 很难保持高绩效水平 员工认可计划 突显工作表现优秀者 鼓励别人做得更好 赞赏的力量 在服务行业，赋予一线员工更大的权力去关注客户问题 将报酬和客户