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浅谈第三方因素在企业用人过程中的意义 杜协康 （宝钢集团梅山公司培训中心 南京 210039） 摘要：许多企业都存在着用人上的误区，如大材小用、小材大用、长官意志、用人失察等，如何才能避免企业用人方面的失误？充分发挥相对于用人者和被用者之外的第三方因素在企业用人过程中的作用，即人才中介机构和人才测评机构等的作用不失为有效、可行的选择。 关键词：企业；用人；第三方 现在几乎所有的企业都在强调人才的重要性，人力资源被称为企业最重要的资源。但是对于人才的标准则是众说纷纭，莫衷一是。除了对工作能力、工作经验、个人品德等方面的一般要求外，有的企业强调学位文凭，有的企业重视资历经验；有的企业看中言语口才，还有的企业突出外貌长相要求，如此等等，不一而足。即便如此许多企业在用人方面仍然存在许多困惑，不是招不到合适的人员，就是招到以后却留不住。问题出在用人过程中缺少公平公正和客观标准。 一、企业用人的影响因素 企业在挑选员时，适才比英才重要。何谓适才？台湾企管专家邱义城认为，适才就是员不论智慧、才能或专业能力，都能胜任其所担任的工作，更重要的是企业能满足他追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐工作，能在团队运作下与人合作。录用优秀的人才是经营的问题，然而现在国内许多公司常抱怨没有合适的人才，一个职位有时能招个月。中国的许多大公司在外聘人员时，招聘负责人一般就是仅通过初试、复试、再复试的几次交往，对应聘者表面上的好坏感觉来作出判断的。人决策者们很自然犯两个毛病： 一是大幅提高职位的学历。某一职位本来本学历就够了，用人单位偏偏涨一级--得是研究生毕业，甚至需要在国外镀过金。如此选才，不仅使许多能胜任此职的人才被置于门外，而且人被录用也是一种人力的浪费。人员的雇用，以适用公司的程度为好，过高不见得一定有用，而且有些程度高的人会说：来这种公司真倒霉。但如果换成一个普通程度的人，他会感而尽心地为公司工作。另一个毛病是：。就人的能力而言，可以分为现实能力和潜在能力。现实能力是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以在未来从事某种工作的能力，兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。在现实中，企业往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。因为重视现实能力有一个最大的优点，就是来即能战。但今天是一个创新的时代，同一个行业中如果总是那些有经验的人去干，那在这个行业里将不会再有新鲜感了，不同的想法不可能再进来。因此对没有经验的人而言，只要有一定的知识基础和悟性，人品好、肯苦干，技术和经验是可以学到的猎头公司猎头公司是一个顾问公司，他所服务的对象是被称为“贵族”的企业，有广博的知识、丰富的社会经验、平和的心态、优秀的人格、良好的沟通能力等综合素质为客户提供负责任的服务。们以快捷的动作，全面、不露声色地摸准客户的状况，包括规模、产品、设备、内部协调情况以及文化背景，根据人才靶子确定几名重点猎取对象，猎头公司对其进行心理测评和模拟环境能力测试，同时通过相应关系，考核这些被挖人才在原单位的表现、人际关系和业绩情况接下来，猎头公司要展开巧妙游说，从薪水、自我价值追求等诸多方面打动、说服目标客户，促成交易达成。猎头公司的职责，就是搜寻目标、主动出击、千方百计、绞尽脑汁将猎物从在职单位挖出来供给客户。猎头公司在整个人才的过程中，对人才的测评是很重要的。一般而言，通过测评，可以准确地考查出受测者的综合能力、语言能力、数学能力等多种基本能力，并显示出受测者适合从事的工作，可为企业在岗位合理配置、甄别干部、员工培训等方面工作提供科学依据。的资质考核评价体系日益科学、准确已成为其持续发展的关键所在。由于人才测评能够科学地、客观地评价人才的数量与质量，只有依靠人才测评所提供的丰富而客观正确的有关对象的测评信息，才可能作出更为正确的人事决策。对人才的要求越来越高，必须借助于科学、客观的人才测评，才能对不同人才的德、智、能、绩的实际水平有较为客观的了解，从而达到人尽其才、才尽其用、人与事适、事与人配的理想人力资源管理状态。