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论文：上市公司管理者能力的钻石模型研究 论文：上市公司管理者能力的钻石模型研究摘要：学术界对基于过度自信的委托代理模型研究取得了一定的理论成果，但是对理论成果的实证检验还很欠缺，究其原因就是过度自信度量的困难。国外学者认为委托代理关系中的过度自信主要体现在两个方面：一是对自身能力的过度自信；二是对信息精度的过度自信。本文构建了上市公司管理者能力的钻石模型，为设计上市公司管理者能力的自信量表提供基础，对过度自信的实证研究有重要的应用价值。关键词：能力；钻石模型；上市公司0引言传统的委托代理模型假定委托人和代理人都是理性的经济人,经济行为和心理观念具有共性,没有充分考虑到现实中委托人和代理人的某些非理性行为和心理因素对模型的影响，因此很多“异常”的经济现象得不到合理的解释。行为经济学的发展，诸如过度自信、损失规避等诸多研究对原有的委托代理模型提出了新的挑战。关于过度自信，DeBondt和Thaler（1994）在对行为金融的微观基础进行 HYPERLINK /0c/5/index.html 总结的时候曾经说过：“在心理学领域有关个人判断的研究成果中，最强的结论就是人们是过度自信的。”[1]对于个人过度自信的表现，Odean（1998）曾经进行过详细的总结，其中最主要的可能体现在以下几个方面：例如人们过高的估计自己知识的准确程度；人们过高的估计自己做好某件事情的能力，而且个人在某项任务中的重要性越高，他对自己能力的高估程度也越大；大多数人对自己的评价要比别人对他的评价高，等等。基于过度自信的委托代理理论研究取得了大量的研究成果，但是实证检验还很欠缺，困难在于对过度自信的度量[3]。关于过度自信的度量，是目前行为契约领域研究的热点和难点，理论界和应用界都进行了大量的探索工作，虽然取得了一定的研究成果，但是在规范化上还没有统一，效果也不甚显著。基于此，本文以上市公司管理者能力作为研究对象，采用问卷调查的方式探索影响上市公司管理者业绩的能力要素，为设计上市公司管理者能力的自信量表提供基础，有重要的理论意义和现实意义。?1现有理论对能力层次与能力类型的主要分类从层次上看，存在组织层面的能力和员工个人层面的能力。组织层面能力的界定源自于Prahalad和Hamel，两位学者将其称为核心能力，认为核心能力是组织竞争优势的源泉(Prahalad??Hamel,?1990)。与组织核心能力相应的是个人能力，个人能力是基于能力的人力资源管理中的核心概念，当前在个体能力概念的界定上仍存在很多的争论(Currie??Dardy,?1995;?Garavan??Mc三个角度对能力的不同理解而已。但是，由于这三者之间并非简单的线性关系，影响个人特征、行为和最终的工作绩效这一链条的因素很多，尤其是组织因素、其它系统因素等，所以并不能将这些不同角度能力的界定和定义简单地等同。行为和工作绩效的共同特征是可观察性，因此可以将从这两个角度考察能力内涵和本质的能力界定方法归为输出类，将个人特征归为输入类。受研究传统的影响，英国和美国在能力视角上存在根本不同，这种差异就体现在输出和输入观上。英国能力模式是基于行为和业绩输出的模式，这种思路下能力的典型定义为“能力为个人业绩标准和结果的质量”(Hoffman，1999)。美国能力模式是基于个人特征输入的模式，对能力的研究和理解是从输入观的角度，认为能力是业绩差异的解释因素，是业绩的主要决定因素。研究能力的目的就是要找出那些将绩优者与普通业绩者区别开来的能力要素，并据此建立相应的指导能力发展的能力模型（具体差异见表1）。表1?美国和英国对能力定义差异个体能力内部各能力元素具有层次性，不同层次间是单向依存关系。根据层次间的依存关系、对绩效影响的直接程度以及能力的外显程度，可将个人整体能力划为价值层、品质与认知层、中间技能、知识与工作技能层四个层次（见图3）。图3?个人能力层次模型价值观是一个人最基本、最深层的能力，它直接决定了其它能力的形成、培养以及人的行为方式、思维模式等，它包括人的激励动机、成就导向等。价值观的形成是一个缓慢的过程，受很多因素的影响。个人价值观不会因个人工作性质、所处的工作环境等的改变而发生根本性变化。品质和认知层的能力主要指人的认知能力、解决问题的能力、自我观念、灵活性、创造性、责任心等。这些能力属于元能力，是形成其它更具体能力的基本构件。这类能力同样具有很强的可转移性，不带有同具体工作任务、组织相关的情境性。中间技能介于品质、认知与知识层之间，起桥梁作用。这类能力能够在很多工作场合中起作用，包括人际技能、沟通技能、学习能力等，属智慧技能和思想方法性知识。这类能力的强弱直接决定了个体人力资本的可流动性和使用的灵活性。企业员工中间技能整体的强弱程度，决定了组织对外部环