[管理学]第十一章 21世纪管理的发展趋势.pptVIP

第十一章21世纪管理的发展趋势 文化管理出现的必然性 企业文化理论 文化管理 知识经济的兴起 知识管理 文化管理出现的必然性 “经济人假设”到“自我实现人假设”的深刻变化 有形资源管理为主到无形资源管理为主 分权管理的发展与企业精神的凝聚作用 科学管理的基本假设——职工都是追求经济利益最大化的“经济人”，他们除了赚钱糊口外，没有其他的动机。因此他们都是懒惰的，怕负责任的，没有创造性的。对他们只能用严厉的外部监督和重奖重罚的方法进行管理，金钱杠杆是唯一的激励手段。 在霍桑试验的基础上美国管理学家梅奥提出了“人群关系论”，正式提出工人不是经济人，而是社会人。他们除了经济需要之外，还有社会需要。影响职工士气的主要不是物质条件，而是社会条件，特别是职工上下左右的人际关系。对于解决了温饱问题的职工，满足其生存需要和安全需要的物质激励杠杆，已越来越乏力，而设法满足职工的社交、自尊、自我实现等高层次的精神需要，成为激励职工、赢得优势的关键手段。 在“社会人假设”之后又出现了“自我实现人假设”，认为大部分人在解决组织的困难时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性，在现代工业社会条件下，普通人的才智只得到了部分的发挥。因此，在组织中不仅要建立亲善的感情和良好的人际关系，还应创造一个使人得以发挥才能的工作环境。而这一切需要营造一个和谐向上的企业文化氛围。 全球经济在过去50年已经由一个几乎纯以制造业为主的经济体系转型为一个以智能、技术和服务为主的经济体系。 随着公司越来越重视无形资产甚于有形资产，人们衡量一个企业不再只看固定资产的价值，而是其拥有的管理技术和能够适应环境变动不断发展的长远性——战略、创意、品牌、企业形象、人力资源、销售渠道、服务、客户关系、权变、抗风险能力等等，而这些几乎都是看不见摸不着的，这也是专家们谈论最多的——管理的软化趋势。 无形资源的管理主要取决于人的因素，并且很多无形资源就是以人为载体的（如知识、战略、客户关系）。人是有情感的，任何轻视感情的管理都不会成功。只有建立优秀的企业文化，去团结人、关心人、鼓舞人、培养人，以人为本进行管理，才能在未来知识经济竞争中立于不败之地。 随着金字塔的改变、柔性组织和分权管理的发展，企业的管理控制方式也发生了巨大的变化。 分权化管理的企业靠什么维持企业（或跨国公司）的统一呢？靠什么形成数万职工的整体感呢？靠什么把分散在世界各地的、不同民族、不同语言、不同文化背景的职工队伍凝聚起来呢？只能依靠共同的价值观、共同的企业目标、共同的企业传统，即靠共同的企业文化。 网络技术的发展和知识经济的兴起，使“虚拟企业”和在家里上班成为可能。对于没有办公楼，不上班共同工作，而且各自在家里电脑前自主安排工作的职员，经理人员怎样对他们实施激励、领导和控制？怎样使他们自觉地积极工作，主动地开动脑筋，愿意开发自己的潜能，并出色地与他人合作？有效的手段只有一种——靠企业文化的神奇力量。 核心价值观成为全体职工自觉工作、自我约束的精神动力，也成为凝聚公司员工的思想纽带。 企业文化理论 企业文化理论的出现 现代企业文化理论最早出现在美国。美国是当今管理科学最发达的国家，从科学管理、行为科学到企业文化理论的产生和发展，形成了对世界管理科学最有影响的学派。 1982年，由美国哈佛大学教授劳伦斯·迪尔和管理顾问艾伦·肯尼迪合著《公司文化：企业生存的习俗与礼仪》一书出版，标志企业文化理论的正式产生。 20世纪70年代末，日本经济迅速崛起，一跃发展成为世界经济强国,而融合其中的企业文化是其管理体系的独特之处。 企业文化的含义 企业文化是在一定的历史条件下，企业及其员工在生产、经营和变革的实践中逐渐形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则，是一种具有企业个性的信念和行为方式。它包括价值观、行为规范、道德伦理、风俗习惯、规章制度、精神风貌等，而价值观处于核心地位。 企业文化的含义分为狭义和广义两种。狭义的企业文化，是指企业生产经营实践中形成的一种基本精神和凝聚力，以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则。广义的企业文化，除狭义的企业文化内容外，还包括企业员工的文化素质，企业中有关文化建设的设施、组织结构、规章制度等。 企业文化的层次 就企业文化的结构层次来看，可分为三个层次： 第一是物质文化层次，它是指企业环境和企业文化建设的“硬件”设施等，是企业文化结构的最外层； 第二是制度文化层次，包括企业中的习俗、习惯和礼仪，以及成文的或约定俗成的制度等，是企业文化的中间层； 第三是精神文化层次，它是企业文化的核心层，主要是指企业精神、理念、经营哲学，企业员工共有的价值观念、行为准则等以人的精神为依托的内容。 企业文化的内容和特征 企业文化的内容一般包括外显文化与内隐文化两个部分。P29