[管理学]第四章薪酬水平.pptVIP

第三章薪酬水平决策 本章重点： 薪酬水平及其影响因素； 薪酬水平决策的类型； 薪酬调查。 薪酬水平 是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。企业所支付的薪酬水平会影响其在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱，会影响薪酬外部竞争性。 薪酬水平及其外部竞争性的作用 吸引、保留和激励员工； 控制劳动力成本； 塑造企业形象。 薪酬水平及其外部竞争性决策类型 薪酬领袖政策； 市场追随政策； 拖后政策； 混合政策。 薪酬领袖政策 薪酬领袖政策又被称为领先型薪酬政策。 采用这种政策的企业通常具有的特征包括：规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比重较低、在产品市场上竞争对手少。 市场追随政策 又称为市场匹配政策。 实际上是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。 拖后政策 采用滞后政策的企业往往规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这类企业属于中小型企业。 由于产品的利润率低,企业没有能力为员工提供高水平的薪酬,这是企业实施拖后型薪酬政策的主要原因。除此之外，拖后型薪酬政策的实施者并不是真的没有支付能力，而是没有支付意愿。 薪酬水平决策的主要影响因素 (一)劳动力市场对薪酬水平决策的影响； (二)产品市场及企业特征对薪酬水平决策的影响。 (一)劳动力市场对薪酬水平决策的影响 劳动力需求； 劳动力供给。 劳动力需求 企业劳动力需求的原则是：雇佣的边际成本等于边际收益。 劳动力供给 劳动力参与率； 人们愿意提供的工作时数； 员工受过的教育训练及其技能水平； 员工在工作过程中付出的努力水平。 劳动力参与率 劳动力参与率是衡量那些愿意在家庭之外工作的人口规模和一个重要而明确的统计指标。 劳动参与率=（有工作的人数+目前正在找工作的人数）/16岁以上的总人口 劳动力市场理论的补充与修正 补偿性工资差别理论； 效率工资理论； 保留工资理论； 工作搜寻理论； 信号模型理论。 补充性工资差别理论 所谓补偿性工资差别，是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。 补偿性工资差别理论实际上否认了在劳动力市场上寻找劳动者的企业是同质的这一假设，承认不同的企业所提供的就业条件和就业环境是有差异的，而这种工作环境和工作条件方面的差异又会对企业愿意支付或不得不支付的薪酬水平产生一定的影响。 效率工资理论 所谓效率工资，是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。效率工资战略又称为高工资战略。 保留工资理论 所谓保留工资，是从劳动力供给方的决策中延伸出来的一个概念。其含义是：如果市场工资率尚未达到处于劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人宁愿不工作，也不愿意接受水平达不到自己认为最低要求的薪酬而去工作。 工作搜寻理论 现实中，即使劳动力供给方所要求的条件和劳动力需求方所提供的条件非常接近，两者也有可能由于信息的不对称而导致理想的劳动力交易无法完成。 信号模型理论 劳动力供给和需求的双方在劳动力市场上相遇并达成交易的时候，实际上都存在着信息不对称所产生的困境。 (二)产品市场及企业特性对薪酬水平决策的影响 产品市场对薪酬水平决策的影响——产品市场上的竞争程度；企业产品的市场需求水平； 企业特性对企业薪酬水平决策的影响——行业因素；企业规模因素；企业经营战略与价值观因素。 经营情况和薪酬支付能力 薪酬支付能力是由企业经营状况所决定的； 企业在产品市场上的地位和企业规模是影响经营情况的两个最重要的因素。 劳动力市场因素确定了薪酬支付水平的下限，产品市场因素则决定了企业可能支付的薪酬水平的上限。 行业差异 垄断行业； 具有高度创新的行业； 信息不对称现象存在较为明显的行业。 企业经营战略与薪酬 差异化战略要求薪酬战略奖励追求差异的创新活动，采用基于市场的灵活薪酬； 成本领先战略要求薪酬战略注重控制劳动力成本； 目标聚焦战略要求薪酬战略奖励让客户满意的行为，采用和定单捆绑的薪酬激励政策。 企业所处发展阶段与薪酬 人才价值观 将员工视为为资方创造价值的生产要素； 将员工视为企业成功的分享者和合作伙伴。 其他影响因素 生活费用与物价水平； 地区、行业通行的薪酬水平； 劳动力市市场的供求状况； 工会的力量。 生活费用与物价水平 保证员工及其家庭依靠所获薪酬维持正常生活是确定薪定薪酬水平时的基本考虑。生活费用一般是指衣食住行以及教育培训等家庭基本生活所需花费，它受到物价水平的直接影响。 据国家统计局统计,2003年,中国城镇职工的赡养系数是1.91,即一个就业人口平均要赡养1.91人(含就业者本人)。 1857年，世界著名的德国统计学家恩格尔阐明了一个定律：随着家庭和个人收入增加，收入中用于食品方面的支出比例将