[管理学]管理学原理第八章.pptVIP

第八章 激励 引 言 猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说你们两个之间小的反而跑得快得多。 猎狗回答说：你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！ 目 录 第一部分 激励概述 第二部分 激励理论 经典激励理论 经典激励理论的管理启示 第二部分 如何有效激励员工？ 领导如何对下属进行有效激励？ 如何建立有效的整体激励体系？ 第一节 激励概述 一、激励的含义 自我激励、同事领导激励、组织激励 激励就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。 激励的实质就是通过目标导向，使人们产生有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向前进。 第一节 激励概述 二、激励机制 需要 动机 行为 三、激励作用 吸引人才 用好人才 升华人才 第二节 经典激励理论 需求层次理论 双因素激励理论 公平理论 期望理论 强化理论 经典激励理论 需求层次理论 激励需要理论 生理需要 权力需要 归属需要 成就需要 经典激励理论 公平理论 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后的工作的积极性 关于公平理论的进一步研究结论 1、在大多数工作环境中，报酬过高带来的不公平看来对行为没有十分显著的影响。 2、不是所有的人都对公平敏感。 3、公平不仅仅是分配公平(distributive justice)，即个人之间可见的报酬的数量和质量的公平，其实质是着眼于分配结果的公平；而且也应是程序公平(procedural justice)，即用来确定报酬分配的程序的公平，其实质是着眼于机会和过程的公平。 公平理论在管理中的应用 1、管理人员应该理解下属对报酬做出公平比较是人的天性，应了解下属对各种报酬的主观感觉。 2、为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，管理人员应该让下属知道分配的标准。 3、要达到理想的激励作用，应在工作前便让下属知道这个标准。 4、管理人员应准备下属可能因为感到不公平而做出的负面效应。这时应与下属多做沟通，在心理上减轻他们的不公平感觉。 5、正确诱导，改变认知。公平与不公平来源于个人的感受，易受个人偏见的影响。人们都有一种“看人挑担不吃力”的心理，易过高估计自己的成绩和别人的的收入，过低估计别人的绩效和自己的收入，把实际合理得分配看成不合理，把本来公平的差别看成不公平。 范例：首席执行官的报酬是公平的吗？ 经典激励理论 双因素激励理论 影响员工工作态度的因素有两类： 2003年亚洲最佳雇主的员工满意度调查显示，员工最关注的激励因素依次为： 工作本身 晋升机会 工资水平 范例：激励因素、保健因素还是干扰因素 90年代初，雪茄生产商专门花钱请人为从事枯燥工作的员工读故事。在纺织行业，管理者允许小猫在场地上戏耍。这些都有助于员工驱除工作烦躁感。 90年代，感到烦躁的员工可以配戴随身听，他们说这能使思想放松，更快地度过难挨的工作时间。他们还认为，音乐或肥皂剧不是干扰因素，不会影响工作绩效。 一些管理者认为随身听会干扰员工的注意力和互相交流，因此禁止员工工作时听随身听。但是其他管理者却认为这是有益的。第一银行的一位主管研究了人们工作方式的发展周期，并认为随身听能够提高员工的注意力和工作质量。一项对一家医学设备生产工人的装配线工人进行的研究发现，耳机对工作绩效没有影响，人们带耳机工作会带来更高的工作满意度。 其他人则对工作中在聊天室浪费时间，参加其他没有工作关系的网络活动以及玩电脑游戏产生了厌倦。在一家核电厂，员工们迷上了多人联网游戏“世界末日“。信息技术管理者声称安全问题并未直接受到影响，但“世界末日”文件太大，减缓微机网络的运行速度。 有些员工在工作中做这些事情，有些在吃午饭时，还有些在打电话时。PGE公司相信它的员工在工作时访问的网址中有60％－70％与公司业务无关。一些公司对此采取惩罚措施。卡夫视频公司安装了一个系统来防止员工访问与他们的工作无关的国际互联网网址。公司信息部门主管说：“我们到这里是为了工作，而不是个人娱乐。”与此同时，各地的员工们正在寻找各种手段来避免管理者的监督和控制。老板不要(Don’s Boss)网页提供了一些诸如“秘密冲浪：关于如何一边在网上遨游，一边让旁人看起来却是在忙于工作的秘诀和技巧”的文章。 一些管理者声称这些事情降低了公司的生产率，一些认为没有影响，而还有一些则主张员工每工作一段时间就需要休息一下。许多主管也做同样的事情，然而一些主管还是坚持认为