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评估结果应用的设计要点 让员工把注意力放在重要事情上 激励员工发挥其最大潜力 绩效评估 结果 调薪 季度、 半年度、 年终 绩效奖金 培训发展 职位晋升 种类 制订依据 综合绩效等级 员工薪资在带宽中位置 综合绩效等级 部门业绩 公司业绩 员工能力与职位能力对比 员工能力 业绩水平 对员工担负特定责任的综合表现给予的稳定回报，体现其市场价值 用来奖励综合绩效的优良者，对于综合绩效普通者也会给以一定奖金，但与优良者有显著差距，而绩效落后者则没有奖金 奖金的多少必须结合公司整体业绩的达成状况，在整体业绩不佳时可以停发此奖，但必须与员工明确沟通 对能力/核心价值评估得出的不足部分和员工发展要求选择相关培训模块或发展机会 根据员工能力、业绩水平和工作需要确定具体的人员升降 解释 员工绩效的评估结果需要与其他各项人力资源工作建立明确的联系。 绩效评估结果和对应的激励－总表 对于中国移动通信集团公司总部员工而言，不同绩效评估结果对应不同的激励工具。 评估内容 激励工具 具体应用方式 季度（半年度）员工绩效计划和评估结果 员工季度（半年度）奖金 员工当期绩效评估分数除以5，乘以100％成为该员工的当期绩效奖金系数 对于季度评估的员工而言，其一、二、三季度的奖金为：年度目标变动收入乘以50％除以三，然后乘以季度绩效奖金系数；第四季度的评估和年度评估合并，不单独发放季度奖金 对于半年度评估的三级经理和资深员工而言，六月底发放半年奖金＝年度目标变动收入乘以50％，然后乘以半年度绩效奖金系数； 年度员工绩效计划和评估结果 员工下一年调薪比例 首先算出该员工当期绩效评估或者绩效评估和能力评估的加权分数在所在二级部门内部进行正态分布，得出该员工的年度绩效等级 然后根据该员工的年度绩效等级，考虑其目前所处在薪资带宽中的位置，决定其下一年固定工资调薪比例 员工年末绩效奖金 员工年度目标奖金的50％先预提至季度、半年度发放；到年底根据年末绩效奖金计算公式算出该员工实际应得的年度绩效奖金总额，减去实际已经发放的季度和半年度奖金，得出该员工年末绩效奖金发放金额 具体的年末绩效奖金发放公式详见后页 360度评估； 年度员工能力规划和评估结果 职位晋升，竞聘上岗 培训发展 360度评估结果或员工能力评估结果（或连续三年能力评估结果平均数）乘以一定百分比（具体视职位晋升和竞聘上岗办法），影响该员工晋升或竞聘的综合得分或排名 根据能力规划的要求和职业发展规划中员工和上级主管的意愿，决定该员工的培训发展方向 绩效结果与薪酬的联接–调薪 决定个人薪资调整的方法主要看员工个人绩效结果，方案一是仅仅根据个人绩效评估分数得出个人绩效等级；方案二是将员工绩效评估和能力评估结果进行加权，算出个人绩效等级。 注： 1, 二级部门的绩效水平高低将影响其个人绩效等级的分布比例 绩效结果 能力评估结果 6－8 50% 50% 9－11 60% 40% 12－13 70% 30% 14－16 80% 20% 17－19 100% / 首先，将员工绩效评估结果和能力评估结果进行加权 关键绩效指标 工作目标 年终绩效得分 分 分 权重 × × A％ B％ 分 合计得分： 等级 S A B C 等级含义 优秀 良好 一般 待改进 所占比例 15% 60% 20% 5% 其次，确定个人绩效等级（通常在二级部门内进行正态分布） 注： 1, 二级部门的绩效水平高低将影响其个人绩效等级的分布比例 首先，计算员工年终绩效总分统计： 方案一 方案二 等级 S A B C 等级含义 优秀 良好 一般 待改进 所占比例 15% 60% 20% 5% 其次，确定个人绩效等级（通常在二级部门内进行正态分布） 绩效结果与薪酬的联接–调薪 注：具体调薪系数将根据公司高管层根据市场薪资增长状况和公司经营状况最终决策 根据年终员工绩效等级，处于薪值区间不同位置的员工获得不同的调薪幅度 在薪值区间位置相同的员工，年终绩效水平为最佳的员工应获得最高的加薪幅度 公司整体调薪的幅度需结合公司的薪酬策略，并参考市场的调薪幅度 年终绩效结果为不佳的员工将不能获得加薪，年终绩效结果为失败的员工将减薪 确定员工绩效等级之后，员工的调薪幅度将依据个人综合绩效、薪值区间位置和薪酬策略（市场调薪幅度）而定 绩效等级 优秀 良好 一般 待改进 薪值区间位置 高于上限 6% 4% 2% 0% 上四分之一区 8% 6% 4% 0% 中上四分之一区 10% 8% 6% 0% 中下四分之一区 13% 10% 8% 0% 下四分之一区 18% 13% 10% 0% 低于下限 23% 18% 13% 0% 年度调薪表示例 绩效结果与薪酬的联接–季度、半年度绩效奖金 员工的季度和半年度绩效奖金的发放主要根据其季度