薪酬与绩效管理课件.ppt

第四章 薪酬管理体系4.1 薪酬体系制定4.2 薪酬支付与薪酬控制4.4 特殊员工群体的薪酬设计 1、 薪酬控制 （1）自下而上法 从企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制企业整体的薪酬预算。 （2）自上而下法 由企业的高层主管决定公司的整体的薪酬预算额和增薪的数额，然后再将整个预算数目分配到每个部门。各部门按照所分配的预算数额，根据本部门的实际情况，将数额分配到每一位员工。 2、薪酬衡量 判断企业的薪酬水平是否在合理的范围内，企业的人工成本是否超出公司的承受能力，了解目前薪酬水平所处的标准，清楚距离企业可承受的薪酬水平还有多大的差异 最常用的衡量指标有两个：薪酬平均率与增薪速度。 1）薪酬平均率 薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中间数 薪酬平均率的数值越接近1，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。 当薪酬平均率等于1时，说明企业所支付的薪酬总额符合平均趋势。 若薪酬平均率大于1时，表示企业支付的薪酬总额过高，因为实际的平均薪超过了薪酬幅度的中间数。 2)增薪速度 增薪幅度=本年度的平均薪酬水平—上一年度的平均薪酬水平 增薪幅度越大，说明企业的总体人工成本增长得越快，要注意适当地加以控制，使其保持在企业所能承担的范围内。 如果增薪幅度较小，说明企业的整体薪酬水平比较稳定，人工成本变化很小。 不能认为薪幅度越小越好，如果企业总体薪酬水平变化极小，那么这个企业就是一个处于停滞中的组织，仅是维持了生存而没有发展。 1）企业支付能力的衡量 2)员工基本生活费用的衡量 3）一般市场行情 3、确定薪酬总额 1）企业支付能力的衡量 （1）销售额与人工费用比率基准法(人工费率） 人工费用 人工费用/员工总数=（员工薪酬水平） 销售额 销售额/员工总数=（单位员工销售额） （2）劳动分配率基准法 劳动分配率=人工费用/附加价值 附加价值=销售额—外部购入价值（材料+外托加工费） 合理人工费率=人工费用/销售额 =（附加价值/销售额）×（人工费用/附加价值） =目标附加价值率×目标劳动分配率 例：假设某公司的目标附加价值率为40%，目标劳动分配率45%，目标销售额为7222万元，则人工费用应控制在： 人工费用=销售额×目标附加价值率×目标劳动分配率=7222×40%×45%=1300万元 （3）损益平衡点基准法 固定费用 固定费用损益平衡点= = 1—流动资本/销售额 临界利益率 临界利益=销售额—流动费用 临界利益率=临界利益/销售额 例：假设某公司的固定费用为2000万元（含人工费1200万元），临界利益率为40%， 得到损益平衡点销售额为： 损益平衡点=固定费用/临界利益率=2000/40%=5000万元 因此，人工费用支出不得超出销售额的24%（人工费用/销售额=1200/5000）限度，否则企业将亏损。 如果企业主管决定利润目标为600万元时，期销售额及人工费率将发生如下变化： 销售目标=（固定费用+利润目标）/临界利益率 =（2000+600）/40%=6500（万元） 人工费率=人工费/ 销售额 =1200/6500=18.5% 1）企业支付能力的衡量 2)员工基本生活费用的衡量 3）一般市场行情 3、确定薪酬总额 2)员工基本生活费用的衡量 员工的基本生活费的支出是企业必须支付的人工成本，如果企业的薪酬水平很低以至于无法满足员工基本生活方面的支出，那么企业将无法生存。薪酬水平应该高于员工用于基本生活费的支出。 员工的基本生活支出，要根据消费品物价指数、货币购买力、基本生活消费品的项目来确定。 基本生活费用应随物价和生活水平的变动而变动。要及时了解政府发布的物价指数情况，注意地区之间生活水平的差异，生活水平的确定要客观，不能无限制地上升，否则将使总体薪酬水平不断增加。 3）一般市场行情 通过市场薪酬调查，了解当地通行的薪酬水平，将本企业的薪酬与之对比，决定企业的总体薪酬。 如果在产品成本中，薪酬部分所占