第五讲 招聘[新版].ppt

第五讲企业人力资源的形成;主要内容;招聘的步骤;人员聘用录用一般流程;一、招聘的概念与理念;招聘的理念;“真实职位预视”观;二、招聘的三个基本前提;人力资源规划与用人计划;发现胜任特征;胜任特征或素质的内涵;研究不同职类人员的特征绘制素质曲线图;三、招聘策略;三、招聘策略（图示）;（一）不雇佣方案:;（二）内部招聘 or 外部招聘？;内部招聘;2. 招聘渠道——内部招聘;内部招聘的方法; 工作公告 编号：____________ 公告日期：______________ 结束日期：______________ 在 部门中 职位可供申请。 薪资水平： 元 职责（参见岗位说明书） 可优先考虑的技术或能力： 申请方式： 1、电话申请可致电 。 2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至 。 对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。 甄选工作负责人：___________ 机会面前，人人平等。 ;3. 招聘渠道——外部招聘;外部招聘渠道及比较;(三)暂时人员和固定人员的选择;招聘策略解释;四、招聘计划的编写步骤;招聘计划的内容;五、招募----招聘信息的文稿和媒体发布;六、筛选的程序; 作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的 工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题;审查申请表的指导性问题;申请表和个人简历的优缺点;2.测试筛选; 对应聘者能力特征的诊断及发展潜力的预测： （1）普通能力倾向测试 （2）特殊职业能力倾向测试 （3）心理运动机能测试 对应聘者个性品质及职业兴趣进行测定： （1）投射法 （2）个性品质问卷调查表（“大五”人格） “大五”(Big Five)人格维度：外向性、情绪稳定性、正向情绪、真诚和开放性；extroversion, emotional stability, agreeable, consciousness, openness to experience,该测验是美国著名心理学家Costa.和McCrae在1992年编制的 ) ;（1）卡特尔16种个性因素测??;卡特尔人格特征问卷测定人的个性中主要特征 ;怀疑性 ;(2）霍兰德的性格类型与职业范例 ;个性品质;在HR招聘中的测试内容;在HR招聘中的测试内容;人才素质测评（我国）;3. 面试筛选;面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试 面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈 面试的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview） 对面试的控制： 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试;面试类型;面试类型;面试类型(续);面试类型(续);面试类型(方法);一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？ 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？;与行为有关的问法 举一个当你……的例子。 讲述一下你……的具体例子。 你有过……的经历？讲述一下这样的经历。;STAR是什么 定义：指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。 Situation：——情景 Task：——任务 Action：——怎样行动 Result：——结果 ;理论性问题、引导型问题和行为性问题;②面试的影响因素;通过工作分析确定工作要求 只着重了解