简论企业基层员工流失原因浅析及对策.pdf

简论企业基层员工流失原因浅析及对策 论文摘要：当前，企业在人员的“招-养-育-留”等问题上面临着巨大的挑 战，尤其是基层的员工招聘难，流失率大的问题越来越凸显。通过分析，提出 对劳务用工的管理及应对措施。 论文关键词：降低；基层员工；流失率 随着物价的不断上涨，用工薪酬增加，薪酬福利待遇不高的企业，经常有 人辞职。伴随着企业规模的不断发展，虽然人力资源部门在不停的招聘，却形 成不了价值观趋同的人才团队，一些入职没多久的员工，培训结束，便很快离 职，给整个公司的生产管理工作带来了较大的困境，同时也给公司带来一定的 经济损失，给管理人员敲响了警钟，这种现象已成为企业发展中不可回避的问 题。 一、基层员工管理状况 （1）目前，很多企业基层员工分为新型合同制工人和计时工两种。新型合 同制工人委托劳务公司签订劳动合同，员工社保和劳动保护长期得不到充足的 保障。计时工委托所谓的“包工头”管理，无社保“包工头”经常拖欠工人工 资，且劳保用品得不到保障。 （2）三级安全教育培训、岗位培训落实不到位，存在人员素质与岗位要求 不相匹配的现象。 （3）薪酬管理僵化，岗位工资确定后，一般不做调整，且薪酬偏低。 （4）招聘、辞退、辞职程序不规范，人员变动大，且人员素质得不到保证。 （5）没有考核激励机制，各岗位干好干坏一个样，不能很好的调动基层员 工的工作积极性。 二、员工流失原因分析 1.薪酬偏低 近几年，南方公司纷纷上调了员工工资，内地公司基本没有什么变化。随 着物价的不断上涨和人均消费水平的不断提高，内地公司的薪酬水平对外已经 不具备竞争力。这是基层员工离职的一个最主要的原因。 2.社保和劳动保护得不到有效保障 员工因用工形式，被多次转包，造成多家公司同时管理，遇到问题和矛盾 又同时不管理的现象。劳务公司对员工社保缴多缴少、劳保用品发多发少，没 人监管，给员工心理上造成低人一等、没有归属感等阴影。 3.缺乏职业生涯规划 有些员工在公司工作十来年，对公司的繁荣作出了自己的贡献。但是5 年 过去了，10 年过去了，他们还在日复一日的重复着同样的生活，人生没有改变， 看不到自己的未来，看不到自己的发展方向，员工对自己的发展和前途往往感 到非常迷茫，不知道该如何去规划自己的明天。 三、有效降低基层员工流失率 从本质上来说，员工流失是企业人力资源管理质量好坏的最直接反映。企 业员工流失率高是企业员工不满的客观反映，是企业缺乏稳定性的表现，如何 控制企业员工流失是许多企业当前面临且急切解决的问题。 一个企业要留住人才，最关键的是企业要有实力，有发展前途，从这个角 度看，控制员工流失的关键是企业管理水平的高低，而其中尤为重要的又是企 业人力资源管理水平的高低，为了留住员工，许多管理者更多地是从给予更高 报酬的角度来思考问题。这不是没有道理的，但是这种思想方法却是成问题的， 如果没有关心员工的心，光有高薪也是很难留住人才的。现在许多企业薪酬福 利相当高，但是却仍然有比较高的员工流失率，主要原因就是对员工的过度使 用，高的报酬是防止员工流失的必要条件，但还不是全部条件。应实实在在地 做到“以人为本”，从而找到良策。 马云曾经说过，“薪酬、情感、事业”是留人的三要素，而这三个要素的 重要性也是按照这个顺序排列的，所以就要求企业的人力资源管理单单依靠工 资和奖金是不够的，重要的是留住员工的心。 以南阳鸭河口发电有限责任公司为例，介绍有效降低基层员工流失率的措 施。 1.合理的薪酬制度 “企业需要雷锋，但是我们不能指望雷锋天天穿着补丁裤上班”，这是一 句“话粗理不粗”的俗语，特别是在物价和消费这么高的当今社会，有竞争力 的薪酬是企业留人的一大要素。公司领导多次召开小组会议针对基层用工管理 做部署安排。自2006 年开始，陆续派出相关工作人员参加新《劳动合同法》的 培训班5 次，累计参加人员达20 人次；三次外出调研，借鉴其他电厂基层用工 管理经验。在培训和调研的基础上，公司制定了《劳务用工薪酬管理办法》， 并以红头文件形式下发执行，从制订制度到规范操作，可以说是进行了一次 “大手术”，通过岗位测评和调研，核定了新型合同用工和劳务用工的岗位定 员及薪酬，调整了夜班津贴，适当提高了新型合同用工和劳务用工的待遇。 《劳务用工薪酬管理办法》将劳务用工的薪酬分为岗位工资、绩效工资、 津贴三部分，其中岗位