试议供电企业劳动用工关系改革研讨与对策分析.pdf

试议供电企业劳动用工关系改革研讨与对策分析 论文摘要：劳动用工“双轨制”现象的产生与供电企业的历史沿革、体制 改革、劳动力来源结构、企业文化等重要因素密切相关。这一模式虽然在一定 历史时期有效降低了企业的劳动力成本，充分发挥了劳务派遣工、农电工等市 场化人力资源的资源优化配置作用。但另一方面，随着国家新《劳动合同法》 的出台，这种用工方式给供电企业带来了很大的经营风险和管理风险。因此， 淡化各类劳动用工的“双轨制”身份，构建企业和谐劳动用工关系，已经成为 供电企业加快推动“两个转变”的十分重要且紧迫的工作任务。 论文关键词：供电企业；劳动用工；劳动关系；双轨制 构建和谐劳动关系，既是国有企业肩负的一项基本政治任务，也是国有企 业健康、快速、长远发展的客观需要。作为资金与技术密集型和经营“电能” 这种特殊商品的供电企业，只有把建设和谐有序的劳动用工体系作为重要战略 目标，才能在加快建设“一强三优”现代公司，推动企业科学发展、创新发展、 安全发展的道路上不断前进。由于供电企业固有特点和历史沿革等客观原因， 形成了劳动用工的“双轨制”、“三轨制”乃至“多轨制”，给构建科学合理 的劳动用工体系带来了一定的困难，造成了多数供电企业一线生产骨干严重缺 员、队伍不稳定等一系列急需解决却又苦无良策的问题。笔者将从剖析北京市 电力公司（以下简称“公司”）在改革发展中遇到的老问题、新挑战入手，以 人力资源集约化管理为方向，提出解决劳动用工“双轨制”模式的工作思路， 旨在找到构建符合现代电力企业发展需要的管理、技术和技能三支人才队伍的 具体方法。 一、构建和谐劳动关系的重要性和紧迫性 1.劳动用工“双轨制”主要表现形式 供电企业人力资源管理的“双轨制”主要表现为两种用工模式共存：一种 是全民制和部分单位的集体制职工，基本属于终身制雇员，特点是市场化程度 不高，退出机制不健全，薪酬随企业效益调整较为稳定，基本保持了“计划轨” 的劳动管理模式；另一种是劳务派遣和其它形式用工，属于临时性雇员，特点 是具备高度市场化特征，按需招工冗员裁员，人员流动率较高，薪酬受人工成 本限制维持在较低水平，形成了竞争性较强的“市场轨”。 2.劳动用工“双轨制”产生的背景和原因 供电企业劳动用工“双轨制”的形成是社会主义计划经济向社会主义市场 经济转轨和国有企业改革发展进程中的必然产物，它有着复杂的历史沿革。从 供电局时期的服务社，到改革开放初期为解决职工子女就业成立的劳动服务公 司，到为解决输电线路工程与检修引入“川军”、为解决抄表人员紧张成立的 “银杰公司”，再到农电体制改革的农电工和近年来各公司广泛采用的其它劳 务用工形式，公司劳动用工“双轨制”由来已久，范围不断扩大，劳务派遣工 人数量越来越多，现已基本与全民制职工人数持平。究其产生发展的原因主要 有两个： 一是为解决公司资产迅速扩张、业务不断扩大与生产一线劳动力不断老化、 劳动力补充严重不足之间的矛盾，而采用劳务用工方式解决燃眉之急。随着公 司迅速发展，人力资源补充受政策制约远远滞后于公司发展速度。从公司资产 规模看，公司在建制调整后资产规模迅速扩张，以海淀公司为例：2005 年公司 固定资产16.81 亿元，2011 年10 月底达到36.36 亿元，翻了一番，各项业务 快速增长；从现有全民制员工入企渠道看，公司主要用工来源为：计划内的大 学，中专、技校毕业生就业，社会招工和其他（占地招工、复转军人和子女顶 替人员），1998 年公司技校停办后，一线劳动力主要由应届大学毕业生补充； 从人员分布结构看，公司管理岗位和技术岗位以大专以上毕业生为主，一线生 产骨干以技校毕业生和社会招工等人员为主，在生产一线毕业5 年以上的大学 生已成稀缺人才，而社会招工和建制调整后的分流人员，由于其自身在文化、 素质、专业上存在局限性，虽然也大都从事生产工作，却并未成为业务主力； 从年龄结构看，管理、技术岗位人员年龄结构梯次配备较为合理，而生产一线 职工则日趋老化。以海淀供电公司为例，该公司生产一线全民制职工连续多年 呈现负增长态势，“十一五”期间，累计退休32 人，截至目前共有一线全民制 职工311 人，未来5 年还将退休53 人。正是由于公司迅速发展对人力资源不断 增长需求与计划内招工、企业自然减员之间形成逆差，造成人力资源整体不足 和结构性缺员严重，因此各公司纷纷采用劳务派遣工解决一线劳动短缺的燃眉 之急。 二是劳务派遣用工方式具有便捷简单、进退机制灵活、便于严格控制人工 成本为企业增效等优势。由于劳务派遣用工