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战略人力资源管理终级目标 　　[摘要]对幸福理论研究和实践发展的关注，为分析和论证战略人力资源管理的目标导向问题提供了新视角。本文从对幸福理论的梳理、战略人力资源管理为什么以及怎样以幸福为终极目标等三方面作了详尽阐述。 　　[关键词]幸福；战略人力资源管理；终极目标 　　[中图分类号]F270 　　[文献标识码]A 　　[文章编号]1672-2426(2009)08-0039-03 　　 　　人力资源管理，经历了传统的把人看作是成本和工具而加以控制的静态人事管理，向以人为核心把人作为一种重要资源而加以利用和开发的现代人力资源管理的转变，这种转变与企业管理理论发展和管理实践深化密不可分。更是人类社会发展和时代进步的必然结果。伴随着组织的网络化、灵活化、多元化和全球化的进程，未来的人力资源管理必将是与组织战略目标相匹配的战略性人力资源管理，其在管理目标、管理理念、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面都会发生崭新的变化。如果以幸福为导向来构建人力资源管理，必将会使其在更高起点和更深层次上推动组织目标的完成，从而实现真正意义上的战略人力资源管理，笔者也正是从这一角度出发来关注幸福理论的产生与发展的。 　　 　　一、幸福理论研究简述 　　 　　对于幸福内涵的研究，古今中外众多思想家们不断探索、不断争论，但始终未形成一致意见。不同的人对幸福有着不同的理解：有人说幸福是一种很难用语言表达出来的感觉，还有人认为幸福是人生的一种终极目标，也有人把快乐这种主观感受看作是幸福。各个学科也都从不同的角度对幸福进行解释：心理学家将幸福看作一种人性特征，生物学家将幸福作为某种化学反应的产物，哲学家将幸福放在社会道德中进行理解，社会学家则将幸福看作一种社会产物。尽管对幸福概念的理解众说纷纭，莫衷一是，但是这并不妨碍人们对幸福的重视与关注，也不影响专家对幸福的调查与测量，更不会阻止学界对幸福影响因素的研究与探索。 　　1　由利己到利他――边沁的“最大多数人的最大快乐”原则(此处的快乐可以理解为本文所述幸福)。概述幸福理论的发展，英国伦理学家杰里米?边沁(Jeremy Bentham，1748年-1832年)不可不提。这位快乐思想的集大成者，在综合与总结伊壁鸠鲁以来欧洲利己的快乐主义基础上，结合以快乐主义的道德原则，从伦理学角度创新性提出了“最大多数人的最大快乐”(the greatesthappiness of the greatest number)的社会功利原则，把利己的快乐主义发展到利他的快乐主义，使哲学目的论快乐主义发展到伦理学道德论的快乐主义，把快乐理论大大向前推进一步。边沁不仅缔造了很多个“第一”，而且还提出了测算快乐的七个指标，虽然他的快乐理论还存在着缺陷，但较为系统地阐述、集成并完善快乐主义思想体系的，边沁是第一人。 　　2　由忽略到重视――福利经济学与“幸福－收入”的悖论。经济学对幸福问题的两度关注，体现在福利经济学的产生和对“幸福悖论”的反思。在古典经济学那里，幸福并没有被放在经济学理论的中心位置，相对而言，研究幸福问题的经济学家也很少。直到20世纪初期，在英国，庇古的《福利经济学》一书出版，标志福利经济学问世。福利经济学提出两个基本的福利命题：国民收入总量愈大，社会经济福利就愈大；国民收入分配愈是均等化。社会经济福利就愈大。福利经济学的兴起与发展，一定意义上表明了经济学对幸福研究的关注。但随着经济学实证研究的广泛兴起。幸福概念因其明显的主观性和哲学色彩而逐渐淡出主流经济学。直至30多年前，美国经济学家理查德?伊斯特林(Easterlin，1974)的论文《经济增长可以在多大程度上提高人们的快乐》以及西托夫斯基的专著《不快乐的经济：人类满足与消费不满足探源》重新点燃了经济学家对幸福研究的兴趣。人们对现代经济学的核心命题“财富增加将导致福利或幸福增加”产生迷惑：为什么更多的财富并没有带来更大的幸福?这就是所谓的“幸福――收入之谜”或“幸福悖论”。“收入有增长、幸福无提高”成为经济学家的一块心病，幸福悖论迫使经济学家对现代经济学理论进行深刻的反思，因此经济学再一次关注幸福。 　　3　由规范到实证――主观幸福感量表与国民幸福指数。20世纪50年代中后期，一些社会学家和心理学家从不同学科角度和研究兴趣出发，发展了多种主观幸福感测量工具，形成了生活质量、心理健康、心理发展三种意义上的主观幸福感测量研究传统。20世纪60、70年代社会指标运动的推动，使得现代意义上的幸福研究逐渐由规范转向实证，向纵深发展。在新的研究思路中，幸福虽然仍被看作一种主观心理感受，但它在本质上要受社会发展中各种条件的制约，因而具有客观性；而且数十年来的大量经验研究表明，幸福是可以通过对个人感受的调查来测量的。直接询问法、自我安置等级法、生