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关于做好绩效工资改革的实践与思考-企业管理论文 关于做好绩效工资改革的实践与思考 朱宇甲 大秦铁路股份有限公司太原机务段劳动人事科山西太原030045 摘要 本文以笔者多年从事人事工作所积攒的工作经验为基础，通过对劳动人事科的日常工作量调研，结合现行的绩效考核制度，分析总结出当前绩效考核工作中的不足，摸索出一套针对日常工作、岗位特性的考核机制，为今后的绩效考核机制的推广提供了有力的依据。 关键词 院 绩效考核；工作量；多劳多得 1 现行绩效考核管理情况及问题分析 1.1 绩效考核管理现状本文通过对全段劳动人事科、财务科、计量室、化验室、信息技术科等9 个职能科室2014 年上半年量化完成情况进行了调研，并对科室一般干部的现行量化任务执行力进行了抽样调研。目前整体存在绩效工资与实际工作量及干部个人履职情况不符现象。依据目前现行的绩效考核机制，职能科室都按时完成量化任务，但由于量化任务单一，实际造成干部履职不到位。 调查情况如下： 以2014 年劳动人事科日常工作量为例（单位：换算工作日）,下现场天数（两纪、干部作风督查）占到日常工作的12%，因此现行的绩效工资制度无法真实有效反映出实际干部履职。 科室内部每个人承担的工作量不同，但量化激励金额却相同，受到的考核却是“干活干的越多，考核扣款越多”，一定程度上导致了科室干部工作热情不高、积极性较低。 1.2 绩效考核问题调研分析现行的《干部绩效平台》在应用初期，实现了干部下现场、盯现场解决现场问题的良好局面。但对于一些部门，通过运行一段时间后，发现与实际工作任务有较大的出入，人为的凑现场天数、凑问题现象开始凸显，干部的日常积极性不高，因此现行的绩效考核机制在某些部门缺乏针对性，较为死板，无法真正体现干部的履职情况。因此现行的绩效考核管理机制必须实行改变，同岗位职责相结合，依据岗位、定编设置量化任务，制定绩效考核依据。现行机制暴露的问题呈现日趋严重之势，改革迫在眉睫，管理责任实现由“单一性、片面性”到“针对性”的转变。由各个部门针对本部门实际工作情况，结合岗位职责，明确各个岗位量化任务，做到每个岗位、每项工作纳入绩效考核管理。 2 新型绩效考核管理探索 本文的重点在于建立本部门干部绩效工资捆绑制度，建立模型如下： 将现有工资分为岗位工资+绩效工资，例：本部门人均工资5000元，岗位工资为2000 元，绩效平均工资3000 元。 依据绩效工资（3000 元）作为基数。劳动人事科现有10 人（一般干部），本月全科考核工资3000*10=30000 元。按照以下考核项目：报表奖12%、加班工时6%、下现场（两纪、干部作风督查）12%、工资处理24%、职称评审16%、技能鉴定6%、干部培训12%、临时任务12%，分配本科室综合考核工资30000 元。将各个工作量进行逐人分劈，由科长按照完成时间、完成质量按人进行发放当月绩效工资。 另从本月本科室综合考核工资总额中预留15%作为奖励调剂基金，平衡因分工不同而导致奖励倾斜的现象。 2.1 报表奖根据报表填制难易程度，按照每人每月完成的报表数量及质量进行综合考核后予以奖励。到目前为止，劳人科需上报路局的报表如下：淤月报：7 种。于季报：5 种。盂半年报：4 种。榆年报：工人年报、综合管理年总结。 在严把质量关的基础上按照完成数量考核，报表完成难度体现在填制难度系数上，奖励单价=移（30000*（1-15%）*12%）/本月全科完成报表总数* 报表难度系数* 本人完成张数。根据每月奖励发放情况动态考评，调整难度系数以谋求平衡。 按照填制难度将报表分为以下三类：甲类报表：劳动统计报表、劳动定额计件工资季度统计表、工人年报、综合管理年总结；乙类报表：工资总额运行分析表及分析材料、运输站段人员动态月报、综合管理月总结；丙类报表：职工奖惩台账、工人月报、非在岗人员月报、《班组长基本情况统计表》《后备班组长基本情况统计表》、《班组基本情况统计表1》《班组基本情况统计表2》、《职业技能鉴定情况统计表》、《撤销、调整、新增“技师小组”季度统计表》、季度年休假落实情况、出勤率、出工率、工时利用率、定额完成率统计表、行政部门机构半年报及定现员分析报告、《太原铁路局高技能人才情况统计表》、《太原铁路局高技能人才花名册》。 与此对应，报表出现问题的则要予以处罚，按比例扣减单张报表核算出的奖励金额：一级事故：填表人错报、漏报，导致遭受路局考核；二级事故：填表人未能领会上级意图导致的填制失误；三级事故：报表迟报、遭催报。 事故核