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变革型领导与员工主管承诺研究-人力资源 变革型领导与员工主管承诺研究 刘玮 申传胜 国网潍坊供电公司 摘要：员工一直是企业得以生存的关键，也是企业发展壮大的中坚力量。伴随着知整个社会日新月异的变化，员工的需求也在逐步发生着改变，因此如何了解员工的特点，掌握员工需求的变化，有效地管理员工显得尤为重要。针对管理现状的变更，如何选择一种适合企业的恰当管理模式成为企业管理中的当务之急。其中，从直接主管出发，增强员工主管承诺是对其进行激励的一条重要途径。本文通过文献及理论的总结，对变革型领导和员工的主管承诺进行文献梳理和相关分析。研究表明员工的整体主管承诺水平不高，在变革型领导各个维度中，个性化关怀与领导者个人魅力这两个方面对员工的主管承诺影响较为明显，进而针对这些结论提出建设性意见。 关键词 ：变革型领导 主管承诺 领导魅力 一、引言 近年来，西方组织行为学在中国不断得到发展，越来越多的学者开始对员工的组织承诺进行研究，其中主管承诺是员工组织承诺的最重要的构成因素。特别是在中国的文化背景下，领导对下属的影响往往比组织大，员工对人的忠诚度比对制度的忠诚度更重要，所以，研究在中国情境下的主观承诺比中国情境下的组织承诺更有价值。但是针对于中国情景主管承诺的关注较少，使得对这一问题的研究更加具有理论意义。 本文通过针对于变革型领导对主管承诺影响的相关文献进行梳理，了解影响主管承诺的因素，并且提出针对性的建议，为增强企业主观承诺，增强团队凝聚力，提高员工工作积极性和工作热情提出改善性措施，为企业管理实践的发展提供铺垫作用。 二、相关概念 1.变革型领导 变革型领导是近3 0年来领导学研究的焦点话题，这一概念的提出最早源于1973年唐顿的《反叛领导》一书，之后又经过Bass和Burns等人（1980）的不断发展完善。通过对中国情境下的研究，冯秋婷在《西方领导理论研究》中对变革型领导进行了概念界定，其认为变革型领导是一个改变和变革个体的过程，这个类型的领导关注价值观、社会准则以及长远目标等问题。 2.主管承诺 2001年，陈振雄对主管承诺进行了概念界定，其认为，主管承诺是员工对其主管的认同程度和风险程度，是指员工和主管之间的心理依附关系，强调对主管的忠诚，这里的主管是指其直接主管而非间接主管或者其所有上级领导。陈振雄对于主管承诺的界定更加符合我国企业内部的实际情况，更加具有研究意义。组织承诺是指员工和组织之间的相互依附程度以及员工愿意为组织贡献多大力量的程度。在中国的企业背景之下，主管承诺比组织承诺对于员工的影响更大，因此具有更大的研究价值。 三、国内外研究现状 目前，国内外学者对于变革型领导和主管承诺都进行了较为深入的理论和实证研究，但是对于两者之间关系的研究却较少。本文对于相关的文献进行了梳理，国内外的研究现状如下。 1.关于变革型领导的研究 目前，针对于变革型领导的研究，国内外学者重要集中于其中介变量的研究。截至目前，学者们总结出的影响领导有效性的中介变量主要包括： 工作的结构化程度、信息的可获得性、领导者的职位权力、下属的角色清晰度、下属的工作积极性以及领导与员工的关系质量等。 Kirkpatrick 和Lock(1996)分别对变革型领导和魅力型领导对于员工态度和员工绩效进行了实证研究，研究结果表明任务形式的愿景能够对员工的工作绩效和工作质量产生积极的影响。 李超平等(2003)将变革型领导划分为四个维度，并从四个维度分别研究了其对员工满意度和员工额外努力的影响，发现领导魅力维度、智力激发维度对员工满意度和员工额外努力都正向的影响作用；个性关怀维度只对员工额外努力有正向的影响作用，对员工满意度没有显著影响；而感召力维度对员工满意度和员工额外努力都没有显著的影响。 丁琳、席酉民等(2010)运用结构方程的方法，研究了变革型领导对员工创新绩效的影响，发现变革型领导的各个维度对员工创新绩效都有显著的正向影响。 唐筱将变革型领导划分为个性化关怀、德行垂范、愿景激励和领导魅力四个维度，将工作绩效划分为了任务绩效和适应绩效两个维度，通过相关性分析发现变革型领导与任务绩效和适应绩效都有显著的相关关系，通过多元回归分析发现个性化关怀维度能够最大程度的影响任务绩效和适应绩效的变动，而德行垂范、愿景激励和领导魅力维度对任务绩效、适应绩效没有显著的影响。 2.关于主管承诺的研究 Devonish和Greenidge(2010)探讨了组织公正对关系绩效、任务绩效与反生产行为的影响，发现分配公正、程序