城郊工业园区80、90后员工的管理策略——以杭州临江环保热电有限公司为例.docVIP

城郊工业园区80、90后员工的管理策略——以杭州临江环保热电有限公司为例-社会科学论文 城郊工业园区80、90后员工的管理策略——以杭州临江环保热电有限公司为例 张东黎 摘要：由于地处城郊，特定的政治、经济、文化环境，80、90 后员工带有一些明显的特征，从城乡区域来讲，即有城区居民，又有城郊村民，从学历层面来讲，既有大学学历，也有高中学历，从城乡文化来讲，既有以传统的乡村文化为底色，又有以现代的城市文明为本色。他们以学校教育为代表，以多元价值为导向，有着鲜明的时代特色。他们是一线岗位的生力军，面对这一群体，传统的管理模式受到强烈的冲击，基于热电企业的视角，对80、90后员工在管理上面临的问题与策略进行探讨，以期为企业储蓄强大的发展后劲。 关键词 ：工业园区；80、90 后员工；管理策略 一、80、90 后员工的基本情况及分析 “80、90后”是1979 年独生子女政策实施以后出生的人群，是现在企业员工队伍中的生力军。本企业员工150人，80、90后员工52人，占企业员工数的35%。 从表中可以看出，学历水平以本科为主，专本科学历比为1：2，员工总体素质较高，96%员工接受过高等教育，但还有学历上升的空间。高级工及以上为0，说明，员工对职业技能提升重视不够，尤其是一些80、90后员工长期甘于初级、中级技能水平，不注重技能的提高，企业的技术储备动力不足。 2.城乡员工所处环境、习性方面的认知差异 居住在城区的员工占32%，调查中发现，希望公司派驻主城区工作的占90%。家住主城区的员工，大多是独生子女，这使他们可以独占所有资源和父母的关爱，崇尚物质享受，更注重工作的地点和环境。缺乏吃苦耐劳精神。 居住在远郊的员工，占58%是附近的村民，大多家境较好，有房屋出租，父辈让子女来厂工作，主要是看上企业的规模、劳动保障，有事干。这类员工有的是开着豪车来上班。同样缺乏吃苦耐劳精神。 二、80、90 后员工面临的普遍问题 1.心浮气躁，易方向迷失 80、90后员工是我国计划生育政策背景下的新生代群体，如今这二代人都已长大成人，年龄在24岁——34岁之间，作为城市户籍居民基本都是独生子女。其父母经历文革，有太多未圆的大学梦、事业梦，期望在子女身上圆梦，而独生子女往往成为家长唯一的寄托，所以对这些80、90后，从小父母对他们都寄予了较高的期望，呵护有加，拔苗助长。他们感受到父母的期望，习惯了对自己高要求。通常把自己的理想定得较高，又缺乏吃苦精神，如上班路较远（车程时间1.5小时）等也能成为一个大问题。同时急功近利、眼高手低，希望以较短的时间去达成自己的理想，当理想和实现出现脱节和冲突时，他们往往表现得心浮气躁，迷失方向。 2.求新善变，忠诚度不高 求新善变、张扬个性，是80、90 后的员工的一种表现形式。80、90后员工则持有善变的职业观念和较强的个性，他们渴望尝试不同的职业领域以及同一职业领域内不同级别的工作，在一定程度上能够打破条框，突破传统的价值观念和就业观念，寻找最适合自己的工作。如果企业不能提供理想的工作岗位、待遇以及更高的发展平台，那么他们会选择“ 用脚投票”——跳槽走人。 求新善变、张扬个性，从工作方法、操作技能、生活态度、创新能力的角度讲，是职业人的优点和长处，但从职业道德和职业观的角度来看，过于追求求新善变，有时也会导致跳槽频繁，盲目择业，对企业忠诚度不高，影响本企业的发展。从企业实际情况来看，80、90后员工职业善变，忠诚度不高，确实是一个问题。如何处理好企业与员工的关系，实现企业与员工的“双赢”，满足合理需求，稳定员工队伍，是企业需要破解的难题。 在市场经济时代，企业与雇员之间就是雇佣与被雇佣的关系，是一种等价交换的关系，当一方认为另一方是不等价交换时，一定会出现“婚变”。这样的情况，在80、90后的员工身上特别容易发生。 3.藐视权威，行动上不愿受约束与指挥 在思想、价值多元化，信息数字化的社会，一个人拥有的学习资源可能超过以往一个国家图书馆的资源。在这个人人有话筒，人人能发文章的网络时代，藐视权威，也是80、90后员工的一种特性。80、90后员工与前辈相比，更懂得维权，更有市场精神，他们往往能公开表明自己的利益、观点，不容易屈服上司的威压。另一方面，80、90后比以往的任何一代同龄人更具有自己的主见，更强调表现自己能彰显自我价值，他们对公平、公正、民主、自由有强烈的诉求。他们不迷信权威，不迷信领导，可以毫不掩饰地表达自己的愿望和志向。因此，对于企业管理者来说，如果你是刻板、强权的权威，那么你将会失去80、9