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基于EVA的高科技企业员工薪酬激励研究 　　在知识经济的时代，人力资本和知识资本逐渐成为企业竞争优势的源泉。高科技企业员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，在企业中处于支配、管理、运用企业内部资源的重要地位，其表现直接影响到企业的发展。高科技企业员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为人才价值实现的一种形式。因此，制定合理的薪酬制度，吸引和留住一流的人才，已成为高科技企业保持和提升核心竞争力的关键。 　　一、高科技企业员工现有激励机制 　　（一）高科技企业员工的特性 高科技企业员工在科研生产中起着主导作用，是高科技企业最宝贵的资源，也是企业迎接机遇和挑战的最大资本。高科技企业员工作为一个比较特别的群体，有着较为鲜明的特征，主要表现在以下方面： 　　（1）强烈的自我实现愿望。高科技企业的员工一般具??较高的学历，薪酬待遇比较高，工作环境优越。他们更看重职业的发展前景，认为工作只是提供了生活的保障，而职业发展才能将自身需求与工作相结合。为此，高科技企业员工不会满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性和创造性的任务，渴望通过这一过程充分展现个人才智，从而实现自身价值的实现，并得到企业和社会的尊重。 　　（2）良好创造性。高科技企业员工大多受过系统的专业教育，不仅拥有专业的知识和技能，还具备不断创新的意识和能力。在工作态度上，积极性和自主性较强，强调自我引导和自我约束；在工作方式上，他们更有主见，不愿被他人所控制。这种特性表现在工作环境、工作时间的弹性和良好的组织氛围。与此同时， 高科技企业员工面对复杂的、不确定的环境，以及非常规的工作时，要求能够创造性、开拓性的解决问题，应对各种可能发生的情况，所以创造性精神同样是知识型员工最重要的特征之一。 　　（3）工作流动性意愿强。在知识经济时代，企业之间竞争的焦点人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为高科技企业员工的流动提供了宏观需求。对于高科技企业员工而言，一旦现有工作缺乏足够的吸引力，或者没有足够的个人成长空间，他们很容易转投其他公司，寻求新的机会。根据相关调查统计：中关村IT公司的人才流动率在20%以上，而其他行业只有10%，这表明我国高科技企业的员工处于高速流动中。 　　（4）注重自身知识提升。高科技企业员工为了保持和增加自身的能力与价值，需要不断地学习新的知识，掌握新的技能。他们具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率。高科技企业员工的主要工作是进行思维活动， 需要依赖组织提供给他们必要的学习环境，成长是其职业生涯中永远的主旋律。 　　（二）传统薪酬机制的不足 重视和研究高科技企业员工的特点，加强和完善激励机制，将有助于完善企业中科研技术队伍的管理，传统的薪酬模式在激励高科技企业员工方面存在一定的不足，具体表现在以下方面： 　　（1）激励模式的制约。员工激励奖金的发放，一般根据财务经营目标的完成情况而确定的，以预算的经营利润完成目标来确定最为典型。作为激励经营者及员工实现所有者财富最大化工具的业绩考核指标，会成为促使经营者行为短期化，缺乏长远的战略规划。因此，现有激励模式一定程度上影响公司内部团结，削弱了员工对于企业忠诚度。 　　（2）激励幅度的制约。传统的奖金激励往往是“区间激励”，奖金的发放是以实现最低盈利目标为前提的，而且奖金支出有上限。当员工的绩效超过激励合同所约定的奖励点日时，才能获得奖金；而当绩效超过一定比例时，奖金激励便会失效，这会制约员工的主观能动性和创造性。 　　（3）股票期权激励的递减效应。股票期权作为一种长期激励性报酬，其激励效应具体表现在改善治理结构，吸引人力资本，促进稳健经营，减少企业现金支出，减少财务压力。对于高科技企业中的中低层管理和技术人员而言，很难体现个人业绩与公司股票价值间的联系，容易导致“搭便车”的现象， 从而削弱股票期权激励的有效性。另一方面，很多高科技企业是非上市公司，没有现成的股票价格可以利用， 期权市场也尚未发展起来，这些都决定了在我国利用普通的股票期权解决企业经营者激励问题具有较大的局限性。 　　二、EVA理论与企业激励机制 　　（一）EVA的内涵经济增加值（ Economic Value Added，以下简称EVA）是西方经济学中的经济收益概念，由美国思腾思特公司（Stern ＆Stewart Co）管理咨询公司于 1991 年首创的度量企业业绩的指标，并以此为核心建立了一套管理评价体系。EVA是公司经过调整的税后净营业利润（NOPAT）减去该公司现有资本经济价值的机会成本后的差额，计算公式为： EVA = NOPAT - kw×（NA） 　　式中， NOPAT是税后净营业利润， NA 是资本总额， kw为企业的加权平均资本