企业“人力资源”开发与管理.docVIP

企业“人力资源”的开发与管理 　　摘 要：如何开发和管理人力资源，本文引入美国心理学家马斯洛提出的“需要等级论”和“心理发展状况与需要相对强度”曲线圈，以此来了解人性，提高领导激励和管理员工的手段，达到更高的管理目标。 　　关键词：人力资源　开发管理　需要等级论 　　 　　一、人力资源开发的对象及存在问题 　　 　　人力资源开发管理对象是企业中具有一定工作能力和劳动技能，并在企业中工作的“社会人”。具体组成有两部分：一是从事体力劳动的直接生产的工人，二是具有专门知识和技能从事专门工作的管理人员和技术人员。 人力资源不同于其他的自然资源和物质资源，人力资源的可塑性特别强，潜力特别大。人力资源的开发，是现代企业把员工看作“自我价值实现的人”即给予他一块领域，授予他必要的权力。让其为达到企业目标而发挥自己的潜能，以便提高管理水平和???营成果。 　　然而，现代人性理论提出“复杂人”的人性假说。其核心是说人是复杂而可变的，影响人力工作效能的因素多种多样且是多变的。如：科技知识、实践经验、熟练程度、工资与奖金、社会关系、心理和意识、思想政治工作、政策与制度、领导方式等。因此，人力资源开发和管理面临的问题很多， 　　在企业中，人力资源管理存在的问题集中表现在人力利用效率低，人才浪费现象严重，劳动生产率不高等因素。这是造成企业经济效率差和发展缓慢的一个重要原因。如果企业给予“自我价值实现的人”以自我实现的环境和条件，他们是否能真正地发挥出自己的所有潜能，达到企业的目标?答案就不肯定了。要解决这个问题，必须有针对性地对员工进行培养培训，同时加之以法律法规的约束，这样才能充实他(她)们日后潜能发挥的基础。这种工作我们称之为“人力资源开发”，是人本管理的高级层次，是人才开发的基本工作。 　　 　　二、人力管理的重要性 　　 　　在任何企业的生产过程中，人力是这个过程中最活跃的能动要素。如果没有先进管理者、技术人员和技术工人，或者他们缺乏应有的积极性，那么企业即使有精良的设备和好的材料也不会有好的效益。 　　 　　市场竞争的实质是人才竞争。在自然经济和小生产时代，竞争主要表现为体力竞争；在科学技术日新月异的现代工业生产中，市场竞争实质上是智力的竞争，因此企业只有加强人力管理，有计划地提高企业人力的素质，开发人的智力、并不断推出新的技术和产品，才能在剧烈多变的市场竞争中夺取生存发展的主动权和领先地位。 　　 　　三、人力资源开发的经济性 　　 　　企业作为一个经济组织。在实践人力资源开发计划前一定要考虑这一计划的成本与效益，尤其是员工们有自由择业权力，他们随时都可离开企业而去。因此人力资源开发的经济性应考虑的因素如下： 　　企业有无把握和可能留住优秀人才，有无能力为优秀人才创造良好的工作环境，给予良好的收入与福利待遇，如果企业做不到这一点，那么企业花大气力去造成优秀人才就是愚蠢的。 　　投资对象的合适性。人与人是不同的，即使同一学历同一专业的两个人也会因先天或后天的差异在潜能和创造力方面有所不同，因此投资对象选择错误，结果可能是高投入低产出。 　　当投资对象天资聪颖且功底较好时，培养的时间便可缩短，范围可缩小；反之则不然。在计算投资费用时还得考虑投资对象在学习期间不能正常工作带来的损失。 　　由谁来培养，虽然眼下的各类院校众多，但能够与各自企业的实际需要相适应的并不很多。由企业自己出来培训，虽然在现代企业中很多，且是必不可少的，但却可能只培养造就出那种应用技能的人才，而不是高素质的人才，所以由谁培养也是一个经济性问题。 　　 　　总之，衡量投资对象在投资完成后，给企业带来的回报多少及回报的时间长短，必须成为衡量人力开发计划经济性的重要因素。 　　 　　四、如何开发管理人力资源 　　 　　(一)对人的认识。随着社会的不断发展和进步，对人的认识也在不断变化。管理学领域把对人的认识分为“受雇人”、“经济人”、“社会人”、“管理人”和“自我价值实现人”。所谓“受雇人”即把人认为是一个会说话的工具；所谓“经济人”即把人认为是为了生存的经济动物；所谓“社会人”即认为人不仅要求有稳定的经济收入和生活水准，他们还需要得到友谊、安全和归属感，还需要得到尊重；所谓“管理人”即认为每个人都有成就感和创造力，人的成就感是人自我发展的动力，企业的员工都是管理者，企业的成功有赖于全体员工一致的努力。企业员工都具有管理和被管理者的双重身份，工作的不同只是分工的不同。因此，企业不应该仅仅是使用人的场所，还应该是发展造就入的学校。 　　 　　(二)用激励手段管理人力。美国心理学家马斯洛提出“需要等级论”是人们最为广泛注意的一种激励理论，他把人类的需要归结为五大方面，并且由低级到高级逐步上升。如图： 　　人的行为动机是由需