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重新设定对组织文化建设再思考 　　提要企业的组织文化建设需要用发展的眼光来研究。重新设定作为一种将发展与方法论相结合的思维方法，着眼于未来，不受现有状况的束缚，一切服从于审查与变化。它充分考虑可能出现的不同情况，保证组织文化在一定时间范围内的稳定性。重新设定符合个体发展的基本规律，避免了员工对于企业文化制度的不信任感，有助于提高员工态度的内化程度。 　　关键词：重新设定；组织文化建设；态度 　　中图分类号：C93文献标识码：A 　　 　　在现今的管理界、研究领域和与提高组织内容相关的咨询机构中，常涉及到“未来导向”这一概念。作为一种基本思路，它对企业的制度建设、文化建设和质量控制等都起着指导作用，是从企业的长远发展确立企业现在的行为与工作方法。这个理论的本质问题其实就是“重新设定”。 　　在1993年5月3日发行的《财富》杂志中刊登了M?哈默和J?尚皮的《重新设定的承诺》一文，第一次完整地提出了重新设定的概念与操作方法；同年，纽约学者哈珀柯林斯出版《重新设定公司：商业革命宣言》一书，更全面地深化了这一概念与方法。重新设定是在服务和生产质量、减少操作时间或降低成本方面取得真正收益所采取的激进的过程设计。重新设定并非“修补”组织内的破旧事物，而是意味着重新开始，从起跑线开始。它是从将来开始的，然后再逐步往回设定。真正的组织重新设定不受现存的工作方法、部门结构、有效劳动力的束缚，一切均服从于审查与变化。 　　组织文化是影响成员态度与行为的重要变量，也是进行重新设定的一个重要对象。我们应当考虑如何更加专业地建立它，并在一定时间范围内保持它的有效性，使员工更大程度地认同和内化。作为一种思想性的方法，重新设定从发展的观点研究问题、发现问题、解决问题，这对用正确的方法建立组织文化是非常有帮助的。用这种观点进行组织文化建设需要将人的态度历程作为重要因素研究，并且能够准确把握发展的观点与方法论两者的关系。 　　 　　一、组织文化与态度 　　 　　组织文化，又称公司文化、企业文化。美国《商业周刊》在1980年最早提出了公司文化这一概念。《商业周刊》认为：公司文化主要指价值观，公司用价值观为公司的活动、意见和行为树立一种榜样。1981年美国学者威廉?大内探讨了组织成员的社会化和对组织的价值观及信念的认同以及组织效率的问题。组织文化的发展是企业管理理论的进一步发展，在二十多年中，研究者与实践者积累了大量的经验。现在大多数论著中，关于组织文化的定义一般是以组织为主体的，认为组织文化是组织内的价值观、信念和习惯，这与八十年代所提出的定义基本相同。但在最近几年，管理学家从行为科学理论中借鉴了一些经验，更加注重“人”这个因素在组织文化建设中所起的作用。研究管理沟通的著名学者黑贝尔斯与威沃尔的定义是：“指共有一套价值观、规范和象征的人群。”比如说，当我们提到德国文化时，指的是由德国人所组成的文化群体；当提到某个企业的组织文化时，指的是由所有该企业的员工组成的文化群体。这个关于文化是“人群”的定义，使我们认识到在提到组织文化时，不仅指的是组织的价值观，而且是一个共有价值观的人群。因为文化就是通过不同个体价值体系的集和所体现出来的。所以，组织文化建设其实就是对员工价值体系的建设，是对员工同一价值观的建设。 　　对于组织文化深层次的理解有助于把握个体行为与意识变化时所产生的相应影响。上面所说的变化就是员工在接受价值观时发生的态度转变。态度是一种对待特定的人、团体、思想、问题或物体的相对持续时间较长的情感、信念与行为倾向，包含情感、行为、认知三个核心部分。在艾森的《理解态度与预测社会行为》一书中提出了行为意向模型，解释了态度与行为不协调取决于内部与环境的约束力。在实际的工作中，我们需要了解我们的员工是否在态度与行为上都认同组织文化，并且想办法使员工的态度与行为相协调。企业需要从外部对员工态度与行为的协调采取推进方法，比如说增强与组织文化相对应的行为频率、大量有意识的联结、提出相应的模仿对象，等等。同时，也要注意员工内部的态度改变，即态度的历程。一般而言，态度的历程包括三个层次：顺从、认同（同化）、内化。它描述了个体在接受某一问题时从被迫接受压力改变态度到将信念纳入自己价值体系的过程。这些行为科学理论可以使我们更好地认识到组织文化与个体的关系及个体在接受价值观时的科学过程。 　　组织文化与态度的科学关系，是使用重新设定的方法进行组织文化建设的理论基础。有些学者认为，组织文化的建设不应当使员工有被迫接受的感觉，应当是员工自觉的认同和内化，企业的作用是一种引导。这种观点当然是正确的，压力下的态度会随着压力的消失而消失，内化的态度会在一定的时间范围内保持。但是，态度的历程往往是不能跳跃的，没有被动的接受；没有增强、联结、模仿，内化不可能自然到来。更