高校科技服务企业绩效考核评价分析-analysis on performance evaluation of scientific and technological service enterprises in colleges and universities.docxVIP

河北工业大学硕士论文 高校科技服务企业绩效考核评价研究 PAGE PAGE 1 PAGE PAGE 2第一章绪论§1-1 研究背景与研究意义随着知识经济在全球范围内的兴起以及科学技术的飞速发展，知识成了推动社会发展和人类进步的 最主要因素，知识型员工已经成为当今组织的主要力量[1]。知识经济的核心就是以人力资源和知识资本 为中心的新经济，人力资源是所有资源中最重要、最特殊、最激动人心和最富于挑战性的资源，也是唯 一具有创造力的资源，它能为组织带来持续的竞争优势[2]。绩效考核作为人力资源管理中的重要一环， 具有举足轻重的作用。很多企事业单位在实际运用过程中都已经充分认识到绩效考核对企业发展的重要 性，却苦于无从下手，不知道该怎样最大化的发挥其应有的作用。以至于仅仅把它作为奖金评定、决定 升迁等方面的手段，达不到激励员工的作用。员工绩效应该如何评定?如何改进?这是很多企事业组织， 迫切想要解决的一个难题。近些年来,越来越多的高校利用自身科研、人才等优势创办科技企业,在促进科技成果转化以及产业 化发展的同时也在教学、科研服务等方面发挥了重要作用。但是由于高校企业自身身份的特殊性，它本 身在发展过程中也存在很多问题,影响了高校科技产业的健康发展。上个世纪末，以北大、清华为龙头 的高校内部管理体制改革，给中国的高等教育注入了全新的活力，尤其是随着校内分配制度改革的推进， 各校结合自己的实际开展了对员工个人绩效进行考评的探讨，并取得了一定的经验[3]。随着改革的不断 深入，高校科技服务企业在对员工个人进行绩效考评时也遇到了许多障碍，致使有些企业绩效考评走入 误区，考评结果不但起不到积极的导向作用，往往还伴随着负面影响。为了进一步探寻高校科技服务企 业员工绩效考评的有效途径，充分调动员工的主观能动性，切实发挥绩效考核的导向性作用，各大高校 科技服务企业都在不断积极探索员工绩效与考核的新途径。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评 价方法等内容[4]。著名人力资源专家、清华大学职业经理人培训中心讲师李宏飞在她的《职业化-21世 纪第一竞争力》书中提出：“绩效考核是计算企业的合力的过程。通过一定的手段衡量出哪些因素推动 企业发展，哪些因素制约企业发展。从而找到平衡点，以达到企业和谐发展的目的”[5]。中国高等院校的校企改制已近十年。大多数的高校企业按照公司法进行了公司制改造, 依据校企分 开, 所有权与经营权相分离的原则, 建立起“ 产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学” 的现代企 业制度,实现了独立自主经营，充分体现其自身的综合优势[6]。一些高校企业依托学校人力资源与科研 成果的优势, 将经营重点由单纯研发或生产转向高新技术产业发展。同时，知识型员工作为高校科技型 服务企业的骨干力量，他们的工作绩效直接决定了企业的绩效，只有充分调动他们的主观能动性，不断 提高效率、激发创造力，高校科技型企业才能够在激烈的市场竞争中保持其自身的核心竞争力。这里我 们也要充分认识到，高校企业在组织结构、人员构成等方面都与传统企业不同。企业要根据自身发展的实际以及员工身份的特殊性，进行优化整合；同时，不断提升员工自身价值，最终实现企业和员工的利 益双赢。如果因循守旧的沿用以往绩效考核模式，肯定达不到满意效果。因此，完善的绩效管理体系是 高校科技型服务企业提升员工绩效、实现企业目标最大化的重要手段。有效把握绩效管理体系的关键环 节——绩效考核评价实施的有效方法，是建立高校科技型服务企业员工绩效管理体系的重要环节。§1-2 研究主要内容一、绪论：介绍本文的研究背景与意义，指出本文研究的主要内容，并提出论文的研究方法和创新点。 二、绩效考核管理理论概述：通过分析绩效考核的定义，指出绩效考核的核心内容，然后对绩效管理的 背景、发展过程、国内外研究现状以及研究发展趋势进行介绍。 三、高校科技服务企业绩效考核现状分析：在这一章中，主要分析高校科技型企业的自身特征，针对其 自身发展现状，指出在高校科技服务企业发展过程中普遍存在的问题。分析现有高校科技服务企业绩效 考核现状。 四、高校科技服务企业绩效考核评价研究：这一章是在结合以上对高校科技企业的分析的基础上，构建 绩效考核评价指标体系，并比较绩效考核评价的方法。 五、某高校科技服务企业绩效考核实证分析：结合实例分析高校科技企业——创举公司在绩效考核评价 体系中存在的问题。 六、创举公司绩效评价体系再设计：这章是在上一章对该公司分析的基础上对其绩效评价体系进行再设 计，其中提出从管理、周边、任务维度等多个方面进行绩效考核指标设计，并采用层次分析法对指标权 重进行设计。七、结束语：分析总结全文，找出不足并提出以后在实际考核过程中应注意的问题。§1-3