海森堡不确定性原理对高校处级干部考核评价影响及对策.docVIP

海森堡不确定性原理对高校处级干部考核评价影响及对策 　　关键词：不确定性原理 高校 干部考核 对策 　　海森堡不确定性原理是由德国物理学家海森堡于1927年提出的量子力学中的不确定性，具体指在一个量子力学系统中，一个粒子的位置和它的动量不可被同时确定 。在测量某个事物时，由于测量这个动作本身会使该事物发生改变。事实上，不确定性原理是一种观察者效应 的显示。 　　事实上，不确定性原理是物理世界自身存在的原理。它对于干部考核的借鉴意义，更多的并不在于如何精准地确定干部的评价等次，而是如何扬长避短，充分发挥干部考核的作用，促进各项事业的科学发展。 　　简单地说，干部考核就是根据干部在德、能、勤、绩、廉各方面的行为表现，对照考核标准，由一定的干部群众代表进行测评，以求确定干部的评价等次，其间存在着观察者效应。在干部考核中，教学、科研绩效的标准可以明确量化，管理工作成绩很难用数字作出衡量, 因为其本身就存在着不确定性。不仅如此，干部考核更重要的在于总结经验、查找不足、明确方向和鼓舞激励，也就是通过“测量”这个动作使“被测量对象”―处级干部，“发生改变”―做正确的事，正确地做事，这正是不确定性原理产生积极影响的体现。 　　2009年10月，中共中央办公厅印发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》（以简称《意见》）等系列文件，构建了促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制。同年12月，北京市委办公厅印发了配套试行办法。各高校组织部门根据中央和市委精神，立足实际，在干部考核中进行了一些有益的探索和实践。不确定原理对高校处级干部考核评价的影响，主要是科学合理地设置考核主体，综合使用定量和定性两种考核方式，以及强化考核结果的运用。 　　 　　 科学合理地设置考核主体 　　 　　考核主体是指参与考核评价处级干部的干部群众。考核主体的设置，包括主体类别和主体权重。无论是按照不确定性原理分析，还是在实际具体工作中，这都是做好干部考核工作的难点和重点。 　　考核主体类别大致是确定的，一般包括??级领导、本部门干部群众和其他相关部门的干部群众代表等，但其他相关部门的干部群众代表的范围，往往存在争议且难以统一。高校内部各个部门之间或多或少都有一定的联系，划定哪些部门为相关部门作为考核主体，从不同的角度分析可能会有不同的结论。范围过大，不仅操作过程繁琐、管理成本高，还不一定都掌握具体真实情况，容易产生人情分、印象分。其实，考核主体范围过大、过小或相关性不强，都会影响评价结果的准确性。 　　考核主体的设置应在保证适当规模的情况下，坚持关联度原则，即选择工作联系紧密、知情度高的干部群众作为考核主体。比如，教学、管理、后勤保障人员构成了高校三支最基本队伍。按照这一思路，可以将处级干部大致分为院系处级干部、机关处级干部和教辅单位处级干部三种类型。此外，教学单位也有专职从事管理工作的党务干部，管理单位也有从事教学管理的业务干部，也可以将处级干部分为党务干部和行政干部，或者按照不同干部职级，将处级干部分为正职干部和副职干部，分别组织相关干部群众进行测评。严格地说，各种分类方式可能都存在一定程度的不足，需要结合高校实际情况灵活选择、综合运用。 　　考核主体权重是指每一类考核主体参与考核评价所产生的影响大小。以北京市属高校为例，校级领导干部职数一般为7人～9人，部分高校为11人，如果校级领导权重过大，会影响干部群众参与考核评价的积极性，不利于扩大考核民主，而规模较小的个别二级院系干部群众人数可能极少，考核主体权重的设置不当，将影响最终考核结果的真实性。因此，考核主体的权重设置应坚持群众公认的原则，群众测评、处级干部互评和学校领导测评的权重可以大致为50%、20%和30%。 　　 　　 综合使用定量和定性两种考核方式 　　 　　定量考核是用一定的分值量化干部的德、能、勤、绩、廉等情况，定性考核是用“优秀、称职、基本称职、不称职”来界定干部的德、能、勤、绩、廉等情况。定性是定量之和。 　　在实际工作中，如果考核指标还没有最大限度地被理解和掌握，直接用一定的分值量化高校处级干部的德、能、勤、绩、廉等情况，会产生一定的偏差，从不确定性原理角度看，甚至这种做法未必科学。其次，从数学角度分析，当考核主体数量较少时，若某一考核主体评分级差较大，将直接“绑架”考核结果。在这种情况下，合理的做法是先用“优秀、称职、基本称职、不称职”来测评，然后按一定分值量化计算，最后确定考核等级。在此基础上，应积极探索将管理工作中可量化的要素予以量化。如党建工作绩效难以量化，但是否坚持党政联席会议等组织制度，每学期组织支部生活的次数是可以量化的；同时，管理工作要围绕中心、服务大局，高校的中心工作就是教学科研，就是育人，实施目标管理，可以