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“组织边缘人”现实困境与管理策略研究 　　摘要： 　　文章阐述了“组织边缘人”面临的现实困境，主要体现在工作业务上缺乏深度参与、人际关系上遭遇信任危机、员工权益上受到忽视损害和发展空间上晋升机会渺茫四个方面，指出“组织边缘人”的现实困境将对组织产生系列消极影响，认为“组织边缘人”产生的根本原因在于组织成员自身的性格特质，直接原因是在于组织成员与组织内部的“关系”，间接原因在于社会价值观的包容性和社会地位的差异性。在此基础上，从招聘、培训、工作安排、薪酬绩效、职业生涯管理、人际关系和企业文化七个方面提出了预防和治理“组织边缘人”的管理策略。 　　 　　关键词：组织边缘人；边缘化；现实困境；管理策略 　　中图分类号：F406.15 文献标志码：A 文章编号： 　　1008-5831(2012)04-0027-06 　　20世纪20年代，美国社会学家帕克(R.E. Park)首先从通婚和移民的角度提出了基于种族或文化的社会成员“边缘化(Marginalization)”现象，随后美籍德国心理学家勒温进一步提出了“边缘人(Marginal Man)”的概念［1］。近年来，随着中国组织人力成本的提高以及人力资源管理的精细化发展，组织员工边缘化现象得到了学界和实务界的共同关注，“组织边缘人”逐渐引起学者们的研究兴趣。那么，“组织边缘人”在组织中面临着怎样的现实困境？“组织边缘人”对组织产生怎样的影响？“组织边缘人”产生的原因是什么？“组织边缘人”如何预防和治理？笔者将针对这些问题展开研究。 　　一、“组织边缘人”的内涵及其现实困境 　　根据员工在组织中的重要程度，可以简单地将其分为核心员工、普通员工和边缘化员工。所谓“边缘化”，是指一种相对于中心而言的“非中心”状态。由于学科差异和研究视角的不同，目前国内外学者关于“边缘化员工”的称呼见仁见智，各有特色。如国内学者李宁琪等提出了“组织边缘人”和“企业边缘人”概念［2-3］，国外学者则提出“隐形员工（Invisible Employee）”、“边缘员工(Marginal Worker)”、“组织外部人 (Outsider in the Organization)”、“圈外人士(Outsider in the Group)”、“职场排斥（Workplace Ostracism）”等??念［1］。笔者倾向于采纳“组织边缘人”的称呼，其基本内涵是：“组织边缘人”是一个相对性概念，是指相对 　　于组织中的核心员工和普通员工而言，那些业务技能和知识水平较低，组织融入度、组织文化认同度较差，组织归属感、忠诚度、工作满意度不高，长期处于组织中边缘地位，自身作用难以得到有效发挥的员工。如果按照著名社会学家费孝通先生的“差序格局”思想，可以把组织内部的人际关系划分为“核心圈”、“中间圈”和“边缘圈”。在这个“三圈”结构体系中，领导(管理者)和核心员工处于“核心圈”，普通员工处于“中间圈”，而“组织边缘人”则处于远离“中心”的“边缘圈”，如图1所示。 　　 　　 　　图1 组织成员构成与分类示意图 　　“组织边缘人”广泛出现在各种现代组织中，其存在成为组织发展的一块短板。而对于“组织边缘人”自身而言，他们也不得不面临着被边缘化的现实困境，主要体现在以下几个方面。 　　（一）工作业务上缺乏深度参与 　　任何一个组织都有各自的核心业务，而这些核心业务几乎都由核心员工承担并完成，“组织边缘人”只能在核心业务的外围“打转转”，难以深度参与和核心介入。管理者通常对“组织边缘人”缺乏应有的信任，因而不把那些重要的、核心的业务交给“组织边缘人”去做，而只让他们做一些无关紧要的事，甚至直接把他们给“晾”起来，使“组织边缘人”成为组织发展的“落伍者”。与此同时，由于在工作业务上缺乏深度参与和核心介入，“组织边缘人”通常还伴有明显的事业挫败感，不同程度上存有消极怠工、工作应付、组织离心的倾向，成为工作业务上的“倦怠者”。 　　（二）人际关系上遭遇信任危机 　　由于“中国人的管理领导主要是人际关系式的”［4］，“组织边缘人”由于自身的种种问题，如业务方面的不胜任或品行方面的不端正、不忠诚，而导致管理者对他们产生不信任感，而管理者的这种“不信任感”会在组织内部传染给其他普通员工，导致普通员工对“组织边缘人”也产生不信任，从而使“组织边缘人”在人际关系上遭遇到全面的“信任危机”。因此，对组织内部的人际关系来讲，无论是将其划分为“圈内成员”和“圈外成员”，还是把它划分为“自己人”、“熟人”、“外人”，“组织边缘人”毫无疑问都处在远离领导中心最边缘的“外层”。在复杂多变的组织内部人际关系网中，“组织边缘人”与组织内主流群体存在情感疏远甚至隔阂，无法融入主流群体之中，常有沮丧、消沉、焦躁等不良