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期望理论由弗鲁姆1964年在《工作与激励》一书中提出，着重研究人们选择其行为的过程，即人们预期其行动有助于达到某个目标，才会被激励去做某事。该理论认为人们能够决定自己所喜爱的成果，并能现实地估计取得成果的机会 激励＝效价×期望值 公平理论由亚当斯提出，该理论描述了人们通常都有一种要求受到公平对待的感觉，认为员工不仅考虑自己的付出和所得，而且还把自己和他人的付出和所得进行比较，以寻求公平感，一旦感到不公平，就会采取行动纠正这种情况 若发现 则产生公平感，若不等，则感到不公平 强化理论由斯金纳提出，侧重于如何修正人们的行为。该理论认为人的操作性行为会由于得到外界刺激不同而强化或减弱，管理者可采取不同的强化措施来引导或改变员工的行为使之符合组织目标。实践中要考虑强化的方向、方式和时间安排 O1 / I1 = O2 / I2 波特－劳勒激励模型 效价 对努力与报酬 期望值的认知 努力 环境 对任务的 认知 与能力 内部报酬 绩效 与成就 对公平性 的认识 满意 外部报酬 * 第四部分 领 导 第十一章 管理与领导 领导和管理 领导特性理论 人性理论及有关新学说 领导方式理论 权变理论 领导理论的新观点 领导是在一定条件下为实现组织目标而对组织内群体或个体实行影响的行为 领导者是那些能够影响他人并拥有管理职权的人。领导者在实现组织目标的过程中扮演着不同的角色，发挥着指挥、协调和激励等方面作用 领导与管理既有联系又有区别 领导者 领导 情景 被领导者 领导特性理论认为个人品质或特征是决定领导效果的关键因素。国内外学者均进行了领导者素质研究。我们认为领导者必备的素质具体包括思想素质、知识素质、业务技能素质、身体素质、心理素质等。领导集体的合理搭配包括年龄结构、知识结构、专业结构、能力结构、气质结构等 斯托格迪尔、鲍莫尔、吉塞利、皮奥特维斯基和罗克等通过对成功领导者的深入分析，描述了领导者的特性。领导特性理论忽视了情景因素，无法指出哪些素质是领导者必需的，也无法对各种品质的相对重要程度做出客观评价 克里克帕特里德和洛克考察了与领导高度相关的特征，发现了领导者具备的区别于非领导者的六种特征：进取心（drive）、领导愿望(desire to lead )、正直与诚实(honesty and integrity)、自信(self-confidence)、才智(intelligence)、业务知识(job-relevant knowledge) 人性理论认为领导的行为与他们如何看待员工有关。现代管理思想的发展实际体现了管理人员对人性及其行为的看法的变化 从经济人到复杂人的假说 经济人 社会人 自我实现人 复杂人 从X、Y理论到K理论 x理论y理论、超y理论、Z理论、S理论和K理论 strategy structure skills style system staff spirituality 企业目标 简化的控制 顾客意识 企业文化 不断创新 外界联系 全体职工 企业核心人物 企业文化 S理论 K理论 社会人假设 “社会人”（social man ）由梅奥提出，认为人是有思想、有感情、有人格的社会人，金钱物质对积极性有重要影响，但决定性因素是工作中的人际关系，管理人员应满足职工归属、交往和友谊的需要，这样才能提高工效。 管理方式：应重点注重关心、满足人的需要；重视职工之间的关系并培养形成职工归属感和集体感；提倡集体奖励，不主张个人奖励制度；管理者应是员工与上级的联络人，而不仅仅是提供制定计划、组织工序、检查产品等任务导向各工作。提出“参与管理”的管理方式。 自我实现人假设 “自我实现人”（self-actualizing man）假设又称Y理论，由麦格雷戈提出，认为一般人都是勤奋的、愿意且主动寻求责任、人们在执行任务中能够自我指导和自我控制、现代工业条件下一般人的潜力只利用了一部分。 相应的管理方式：工作重点应在创造适宜的工作环境及工作条件，使人们发挥潜能；注重内在的奖励；管理制度应保证员工充分地展露才能，达到自己所希望的成就。 复杂人假设 “复杂人”（complex man）假设认为人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不同的年龄、不同的时间和不同的地点会有不同的表现。人会随着年龄、知识、地位、生活及人与人之间关系的变化而出现不同的需要：人的需要多样且随环境的变化而变化，人在同一时间会有多种的需要和动机，动机的形成是自身的内部需要和外部环境的相互作用的结果，动机决定行为。