l中联薪酬与考评体系.pptVIP

? 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved ? 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 中联汽配—— 薪酬与考评体系框架方案 目录 第一部分目录 结合中联在发展的初期阶段的特征，考评体系需要体现操作性和可持续性的原则 建议中联从三个方面来建立考评体系，其中关键业绩指标(KPI)考评是整个考评体系的核心 不同类型的考评与被考评者的工资、奖金及晋升的相应关系 日常规范考评，主要是对员工的常规性规章制度的遵守情况进行考核 根据考评结果，对每月薪资的固定部分进行调整 关键业绩指标（KPI）考评是中联考评体系的核心，也是被世界上绝大多数成功企业所采用的考评方法 KPI考评体系的优点 在推行KPI考评体系过程中，同时也要关注风险 建立适合中联现实的KPI考评，需要确定四个方面的议题 考评内容：即各岗位KPI评分表的确定，考评指标结构的确定需反映岗位的工作特征、指导其工作重点、并具有可测算性 而年度和每月度的具体量化的考评指标的确定，首先需要确定公司的年度经营目标，再将其分解到各个部门 再由总经办组织编写公司预算大纲和各部门的计划和预算，汇总编制公司经营计划和预算 总经理办公室根据公司年度经营计划与预算，将关键业绩指标具体化 考评程序：遵循期初确定具体指标，期末参照考评并公布的原则 考评方法：参考360度考评法，即上级、下属、同级相关部门及客户的意见综合进行考评，由但由上级打分 其中，上级打分人员包括总经理和总经理助理及直接上司，不同岗位三者打分的所占比例不同 激励：中联将依据KPI考评的结果对员工进行相应的激励，与奖金直接挂钩 其中，奖金基数占总薪酬的比例，因岗位不同有较大差异 关键能力指标（KCI）考评，主要是考评员工的综合素质和潜力，是中联确定人才梯队培养计划的关键依据 KCI考评是年度考评的2个主要内容之一 中联可根据KPI考评和KCI考评结果来确定人力的培养计划 第一部分目录 市场部经理——主要职责 市场部经理——业绩考评指标建议 市场部经理—KPI打分参考标准 市场部经理KPI考评表 开发课课长——业绩考评指标建议 市场部经理—KPI打分参考标准 开发课课长KPI考评表 市场课课长——业绩考评指标建议 市场部经理—KPI打分参考标准 市场课课长KPI考评表 培训课课长——业绩考评指标建议 市场部经理—KPI打分参考标准 培训课课长KPI考评表 业务部经理——主要职责 业务部经理——业绩考评指标建议 市场部经理—KPI打分参考标准 业务部经理KPI考评表 销售课课长——业绩考评指标建议 市场部经理—KPI打分参考标准 销售课课长KPI考评表 采购课课长——业绩考评指标建议 市场部经理—KPI打分参考标准 采购课课长KPI考评表 技术资料课课长——业绩考评指标建议 市场部经理—KPI打分参考标准 技术资料课课长KPI考评表 信息部经理——主要职责 信息部经理——业绩考评指标建议 市场部经理—KPI打分参考标准 信息部经理KPI考评表 信息课课长——业绩考评指标建议 市场部经理—KPI打分参考标准 信息课课长KPI考评表 IT课课长——业绩考评指标建议 市场部经理—KPI打分参考标准 IT课课长KPI考评表 财务部经理——主要职责 财务部经理－－业绩考评指标建议 市场部经理—KPI打分参考标准 考评KPI指标设定举例—财务部经理 财务部经理KPI考评表 目录 第二部分目录 月薪制人员根据其职级和薪级确定月基本工资 设置五个职级序列和薪资序列，以确定人员基本工资 根据人员岗位性质、重要性和技能，确定其职级和薪级 作为对管理工作的承认，保留管理人员职位津贴，但不能作为收入主要来源，应调低其金额 由人力资源部根据月奖（生产体系）与季奖（非生产体系）计算公式计算并发放科级以上管理人员的月（季）奖 组长与普通员工月（季）奖的发放，还要同时结合个人工作表现扣点 月（季）奖系数根据KPI综合评分和部门性质确定 由人力资源部根据其年度KPI综合评分和基本工资水平确定年终奖水平，供总经理和年度决策会议审定 年度系数根据KPI综合评分和部门性质确定 举例：生产单元某科级干部人员年收入确定举例 日薪制员工根据其职级和薪级确定底薪 日薪制工人分成三个职级，每个职级有七个薪级 根据各岗位的性质和重要性确定其职级序列和职级 出勤薪资维持现在结构，计算方法和现在类似 日薪制员工月（季）奖的发放，还要同时结合个人工作表现扣点 月（季）奖系数根据KPI综合评分和部门性质确定 日薪制员工年度奖根据部门年度KPI综合评分和其底薪水平确定 年度系数根据KPI综合评分和部门性质确定 第二部分目录 一、 对原有薪酬结构的进行调整 二