任职资格与员工能力发展139全.ppt

目录 一、任职资格体系的核心理念 二、职业发展通道设计方法 三、能力等级标准设计方法 四、资格等级认证方法 目录 一、任职资格体系的核心理念 二、职业发展通道设计方法 三、能力等级标准设计方法 四、资格等级认证方法 目录 一、任职资格体系的核心理念 二、职业发展通道设计方法 三、能力等级标准设计方法 四、资格等级认证方法 目录 一、任职资格体系的核心理念 二、职业发展通道设计方法 三、能力等级标准设计方法 四、资格等级认证方法 目录 一、任职资格体系设计回顾 二、人力资源管理通道设计演练 三、任职资格典型应用 四、QA 任职资格体系设计对人员的基本要求 人力资源管理基础： 组织设计与工作分析基础（业务—组织理解、职位族类划分） 绩效管理基础（定性指标设计） 素质模型基础（素质分级、由行为看素质） 招聘面试基础（STAR行为面谈） 薪酬管理体系设计基础 培训管理体系设计基础 员工关系管理基础 其他企业管理基础： 对企业整体运作，特别是业务模式、业务流程的深刻理解 基本素质要求： 归纳思维 书面表达 目录 一、任职资格体系设计回顾 二、人力资源管理通道设计演练 三、任职资格典型应用 四、QA 人力资源通道设计演练 人力资源通道设计演练 人力资源通道设计演练 “关键能力特征”设计要点： 对照通道设计模型图，按每个级别对应的“专业深度”和“专业广度”进行组合，确定每个级别的“关键能力特征” 关键用词：角色描述、工作内容描述 文字描述力求“精炼扼要” “学历与工作经验”设计要点： 博士：特别处理 硕士、本科、大专： 减速发展（工作经验的跨度越来越大） 减速的程度：硕士＜本科＜大专 人力资源通道设计演练 人力资源通道设计演练 人力资源通道设计演练 第五层：尊重／尊崇 大家跟随你是因为你的品德，为人，能力和你所代表的目标和理想 第四层：薪火相传 大家跟随你是因为你对他们的培养提拔 第三层：成绩／贡献 大家跟随你是因为你为组织作出的成绩与贡献 第二层：自愿／个人关系 大家跟随你是因为他们自愿的选择 第一层：职位/权力 大家跟随你是因为他们必须这样做 工作技能标准描述的内容及格式： 每一条标准描述清楚四个方面的内容，即行为内容（做什么）、行为方式（怎么做）、行为结果（输出什么），以及衡量标准（输出成果的质量和形式要求）。但核心是行为方式（怎么做） 语言格式：行为语言 工作技能标准项的差异： 同一个通道不同级别之间，相同的行为要项其行为标准一定不同，级别越高，行为标准的要求也越高 工作技能标准是否面面俱到？ 标准向下兼容，只写核心的、体现该级别特点的关键能力特征！ 工作技能标准的格式：“行为情景”＋“行为动词”＋“行为内容”＋“行为结果及衡量标准” 行为情景：反映行为发生时的场景（可选） 在****的情况下 根据****** 行为动词：反映承担的角色和贡献（必选） 在他人的指导下**** 参与**** 独立承担**** 组织**** 指导**** 领导**** 行为内容：反映工作内容的深度与广度（必选） 同一个行为要项，其包含的具体内容需要根据企业自己的实际情况进行定义。内容要求可能是多方面的，有难易之分。低级别的只要求相对简单的，高级别的则要求相对难度大的 行为结果及衡量标准：（可选） 行为结果：输出什么 衡量标准：输出成果的质量和形式要求 按照公司的产品开发管理流程的要求，独立进行产品零部件的开发设计，…… 根据产品总体设计方案，代理项目团队完成产品某个子系统的设计，…… 根据产品需求的分析，组织进行产品的架构设计，…… 根据公司的年度经营目标、部门工作规划，组织制定部门的年度工作目标，…… 根据产品测试发现的问题，对产品的设计方案进行问题定位，…… 人力资源通道设计演练 在他人的指导下做****：这意味着还不能独立做事情 参与****：作为团队的一个成员，独立做了一些事情，但不是核心/主要成员 独立承担****：一件工作有A、B、C三个部分，分配工作任务以后，能够按照要求独立完成 组织****：类似于项目负责人的角色，承担组织协调和一定的指导责任，对工作的结果负责 组织并作为核心成员****：不是单纯的组织协调人员，还是项目核心组成员，是双重身份 主导****：工作的核心内容是此人完成的 指导****：工作是其他人员做的，但此人帮助确定解决问题的方向、原则和思路，在具体的工作过程中也帮助解决了遇到的关键难点 领导****：等于“组织＋指导”的动词效果，同时还包括施加影响的涵义 任职资格体系设计回顾、小结 目 录 一、任职资格体系设计回顾 二、人力资源管理通道设计演练 三、任职资格典型应用 人才梯队建设 基于任职资格的培训体系设计 基于能力的薪酬体系设计 四、QA 目录 一、任职资格体系设计回顾 二、人力资源