优秀经理绩效梯－学员版.pptVIP

公司发展的驱动力 服务生雅各布 服务生雅各布 员工分类 讨 论 请列出最影响员工绩效状态的3个因素 个人列出（2分钟） 小组交流（3分钟） 满意员工 VS 敬业员工 敬业状态的影响因素 什么样的问题可以让我们分辨出 敬业员工？ 良好工作环境的指标 员工对工作环境的需求 分析结论 Q1 我知道对我的工作要求 制定目标的S.M.A.R.T.原则 s代表具体(specific)，指要切中特定的工作指标，不能笼统； M代表可度量(measurable)，指数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A代表可实现(attainable)，指在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标 R代表相关性(relevant)，目标必须和其他目标具有相关性； 　 T代表有时限(time bound)，目标应对应特定期限。 让你的员工当主持人 or 播音员？ 做 法 正确 沟通要明确共识 目标要SMART 要给予充分授权，界定结果 错误 目标不清，让下属不知道你要什么 沟通含糊，让下属猜谜 管手管脚，对下属抓着不放 Q2 我有做好工作所需的资源 巧媳妇难为无米之炊 做 法 正确 让“巧媳妇”有米做饭 除了硬资源，还要注意提供软资源，如信息、过去的经验等 不适当资源需求，要明确拒绝，并告诉为什么 错误 认为找资源是员工自己的事 迁就或回避员工的不适当资源需求 把提供资源当成对员工的奖励手段 Q3 我每天都有机会做擅长的事 两个例子 小陈是一家大型超市理货员，她工作得非常带劲儿，接受过她服务的客户总是能露出满意的微笑，而她自己也觉得很有成就感。你看，现在有一位顾客来问她柚子摆在哪儿，她不是用手指给顾客柚子摆在哪儿，而是把顾客带到柚子的摆放处，并且告诉顾客，我们把柚子是从前向后摆放的，如果你想买熟一点的，就从前面拿；如果你想留几天再吃，就从后面拿生一点的。她的热情和周到，又为超市赢得了一个满意客户。 魏芳大学里学的是市场营销，毕业后应聘到一家企业里做了销售员。每天，她都需要联系很多客户。一段时间后，她发现自己并不适合做销售，因为她的性格比较直，与客户交往时不够“圆滑，并且她也很排斥去学习一些与客户交往的技巧。所以，后来她经常找借口推脱或不见客户，能躲就躲，能推就推。如果你问魏芳对工作的感受，她会告诉你，这份工作很重要，但不适合自己。 判断正确与错误 只要努力，就能做出色 经理需要持续观察员工的才干表现 如果员工对某项工作没兴趣，说明他没这方面的才干 经理要让员工做最能发挥才干的工作 应该引导员工在平凡中发现不平凡 有些工作是不需要才干的 Q4 过去7天内，我曾因为工作出色受到表扬 思考 虽然他某件事做得不错，但该员工属落后员工，要不要表扬？ 这只是一件小事，要表扬吗？ 我会把员工的表现记下来，到年终考核时再表扬，这样好吗？ 表扬太空了，对员工没什么作用？ 做法 正确： 善于发现工作中值得表扬的地方 及时肯定和鼓励员工的成绩 以适合员工的方式给予表扬 错误： 只知道处罚，不知道表扬 进行秋后算帐式的表扬 进行形式化的表扬 Q5 我的主管或同事关心我的个人情况 做法 正确： 关注员工的内心感受 帮助员工应对生活 重点关注出现特别情况时的员工 错误： 走形式，不真诚 干涉员工的个人生活 Q6 工作单位有人鼓励我的发展 案例：李星的发展 李星还不到30岁，加入公司6年多，现在已经是一个部门的总经理了。谈起自己在公司的发展他非常兴奋：对我发展影响最大有这么两件事，一次是来公司一年的时候，部门要我在一次会上给公司总裁室成员做个市场调研报告，因为我们前期已经做了大量的调研分析，这些又是我的专业，所以内容不成问题，但我从未给公司这么高层做过呈现，所以心里不免紧张。在开会讲解时，自己紧张得出了一身汗。会议间歇时，总裁走过来，拍着我的肩膀说：你准备得很好，内容非常充实。下次如果不看稿子，再放松点讲就更好了。这件事让我经受了锻炼，对我鼓舞极大。还有一次是在我加入公司两年多的时候，公司要在上海开一个市场推广大会，有公司内外合作伙伴上千人参加，当时让我来作会议主持人。因为原来没做过这样的工作，心里压力非常大。经过认真准备，最后会议非常成功。这件事让我感到了极大的成就感和满足感，我觉得自己在公司得到了飞速的发展。 思 考： 什么是发展？ 对发展的理解 发展是多元化的，不只是走管理序列及专业序列两种方式。换岗位、变化职责、与不同的客户打交道，给新的机会，这些都是实实在在的发展。 员工都关注自己利益，需要得到认可。这种认可有两个典型表现，一是赚钱，二是授权（给自由度，放手）。发展就是赚更多钱，给更大授权，即得到更大认可。 发展要因人而异。 让员工不断接受挑战，并通过自己的能力战胜困难，找到成就感，再加上经济利益就是发展。 时刻感觉