卓有成效绩效管理.ppt

卓有成效的绩效管理 平衡计分卡（BSC）的核心关键（4）： （4） 寻找出四个维度各自的 主要绩效指标 平衡计分卡（BSC）的核心关键（5）： （5） 建立起各维度间的因果关系，各维度经营目 标间的因果关系，各维度绩效指标间的因果 关系（链） 案例分析： 英格索兰公司平衡计分卡应用（部分） ·战略管理制度 ·英格索兰大学/领导力学院 ·沟通 ·员工满意度调查 ·领导力开发计划 ·业绩管理计划的参与 ·通过双重身份获得企业能力 ○ 学习与成长 ·集团级的技术 ·来源于标准技术平台的收入之比 ·英格索兰质量指数 ·工作日缺岗 ·危险工业垃圾 ·供应商解决方案 ·交叉销售收入 ·推动优异运作 ·英格索兰分销 ·新方案收入 ·产品/子公司业绩 ·以创新推动有力的增长 ·以客户/用户亲密度驱动需求 ○ 内部流程 ·零售解决方案 ·客户满意度调查 ·目标客户的绩效 ·完美订单百分比 ·提供领先的客户导向解决方案 ○ 客 户 ·以财务作为增长引擎 ·收购与整合 ·企业税 ·股东总回报 ·总收入增长 ·内涵式收入增长 ·营业收入增长 ·现金流 ·增加股东价值 ● 财 务 公司行动方案 公司计分卡 公司价值定位（目标） 企业协同效应 图例：● 共享/转化的流程和指标； ○ 共享主题 二、选择专业、有效的绩效考核方法 三 员工绩效指标的有效设定技能 一、将企业经营目标与任务分解落实到部门/团队 与员工个人，并形成员工个人工作目标。 遵循经营管理中的 目标管理（MBO）原则 4 3 1 2 员工层面 6 5 绩效指标 绩效指标 绩效指标 关键经营目标 部门层面 公 司 层 面 员工岗位的 主要职责 组 织 经 营 目 标 与 任 务 员工工作目标来源 员工工作目标 部门或团队的工作任务 二、将 工作目标 转化成 绩效指标 将复杂、多元的工作目标转化成 具体可控、可测的 “绩效指标” 将 “工作目标” 转化为 “绩效指标” （a）工作结果型绩效指标（结果型绩效指标） （b）工作行为型绩效指标（行为型绩效指标） （工作态度指标、工作能力指标） （一）结果型绩效指标的有效设定（定量指标） 某一工作的具体结果 大多可以用具体的数量来表示 常用类别： 数量 质量 成本 时限 客户满意度（或投诉量） 　 不考虑时效性 模糊的时间概念 使用时间单位 关注效率 有时限的 Time—limited 与组织战略无关 绩效目标是根据组织战略与经营目标，层层分解得到的 相关的 Relevant 过高或过低的目标 限期过长 在付出努力的情况下可以实现；在适度的时限内实现。 可达成的 Attainable 主观判断 非行为化描述 数据或信息无从获得 数量化的 行为化的 数据或信息具有可得性 可衡量的 Measurable 抽象的 未经细化 复制其他情境中的指标 切中目标 适度细化 随情景变化 具体、明确的 Specific 错 误 做 法 正 确 做 法 原 则 HP 公司绩效目标设定的 SMTABC 原则： S（Specific）是明确具体的； M（Measurable）是可衡量的，具有衡量标准； T （Time）有时间进度要求； A（Achievable）是可以达成或可实现的，具有操作性； B（Benchmark）以竞争对象为赶超标准； C（Customer-oriented）以客户和股东为导向。 （二）行为型绩效指标的有效设定（定性指标） 行为型绩效指标的有效设定 “践行” 企业价值观 工作行为型（态度、能力）绩效指标 定性描述为主、分级描述 　 自我提升与改进 8 企业制度执行 7 考勤情况 6 团队合作 5 服务意识 4 责任感 3 目标与任务导向 2 积极主动 1 1 2 3 4 5 考 核 评 分 等 级 行为指标描述 行为指标名称 序号 （三）组合 结果型绩效指标与行为型绩效指标 组合成 绩 效 指 标 体 系 （四）对提炼出的绩效指标进行 权