当前电力企业薪酬管理突出问题及对策思考.docVIP

当前电力企业薪酬管理突出问题及对策思考 　　摘要：对于电力企业来说，高层次人才难引进，关键人才难留住，多余人员难出去是一直存在的问题，因此为改变这一困局薪酬管理尤为重要。笔者将结合自身多年在电力企业的工作经验以及对相关资料的阅读思考，来谈谈自己对于电力企业薪酬管理的看法。 　　关键词：薪酬管理；电力企业；问题；对策 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-01 　　薪酬管理主要是指企业制定的工资发放制度及系统，它是企业管理的重要组成部分。对于电力企业来说，由于其人力资源基本处于饱和状态，因此存在着高层次人才难引进，关键人才难留住，多余人员难出去等问题，而薪酬管理的目的之一就是为了建立一套能“选人、留人、用人、育人”的人力资源管理体系，所以对于电力企业而言薪酬管理是十分必要的。笔者将结合自身多年在电力企业的工作经验以及对相关资料的阅读思考，来谈谈自己对于电力企业薪酬管理的看法，希望对实际操作有一定的指导作用。 　　一、当前电力企业薪酬管理的突出问题 　　（一）企业薪酬“平均主义”严重。虽然电力企业经历了多次调整改制，但在薪酬方面“平均主义”依然盛行。究其原因主要有以下两点：一是企业管理层认为员工之间的工资差异会影响其团结，不利于员工对企业的凝聚力；二是部分员工认为既然职位相同，就应该拿相同的工资，使得普通员工的薪资水平基本相同。虽然这样的认识有一定道理，但只要进行科学的薪酬管理，不但能保证企业员工的稳定性，还能提升企业的社会效益。而当前电力企业盛行的“平均主义”只会使优秀的员工缺乏前进的动力，而那些后进的员工则缺乏压力，极大的损害了优秀员工的工作积极性，纵容了后进员工的惰性。 　　（二）薪资分配方式死板，缺乏激励。电力企业薪资分配主要依据员工所在的行政级别，处于高行政级别的自然薪资高，而处于低行政级别的则自然低，缺乏灵活性、变通性。这样的分配方式使员工容易产生“干多干少都一样”的思想，极大的影响了较低级别员工对工作的热情，尤其是对于同级别员工中较优秀的部分，完全没有激励效果，反而使其对企业缺乏热情和工作动力。此外，部分企业存在激励机制也只是局限于物质激励的层面，对于精神方面的激励还比较匮乏，应当将两种激励方式有效的结合起来，使得员工在满足物质方面的需求时，在心理上也能得到充分满足。 　　（三）缺乏有效的绩效考核制度。现代企业在绩效考核方面会根据绩效的好坏来影响员工此月的薪资收入，这是为鼓励员工提高工作业绩所采用的一种激励机制，但目前多数电力企业对绩效的考核依旧采用过去惯用的定性考核，没有进行有效的定量考核。且没有事先做好岗位评价，使得在进行绩效评价时缺乏依据，比如对员工在劳动技能、劳动强度、工作职责等评估指标方面缺乏科学、规范的评价体系，使得绩效考核制度达不到其应有的效果，使承担不同责任、压力的员工与其他员工之间的薪资拉不开差距，员工的付出得不到应得的回报，极大影响其工作积极性。 　　二、针对电力企业薪酬管理问题的对策思考 　　（一）确立现代的薪酬管理理念。笔者认为现代薪酬管理理念主要包含以下三个方面：一是承认劳动要素具有资本属性。目前电力企业对于资本要素比较重视，而对于劳动要素却完全忽视，使得普通员工的薪酬水平较低。企业应当转变过去传统观念，承认劳动要素的资本属性，从而重视普通员工，给予其相应的薪资水平。二是应当明确薪酬是连接员工和雇主互利关系的纽带。电力企业之所以存在着留住人才的困难，薪酬是很重要的一个因素，因此企业应当强调员工与企业间的合作关系，增强员工对企业的认同感，让员工感到是在为自己工作，而非为企业工作。三是应当从战略角度重新对薪酬进行定义，不单单把它作为对员工的回报，而是将薪酬作为企业战略和企业文化中的一部分。利用薪酬积极引导员工行为与企业的战略一致，强化员工责任心，增加对企业的认同感，确立现代薪酬管理理念。 　　（二）构建合理分配制度，完善激励机制。当前电力企业主要依靠行政级别分配薪资，且没有考虑到岗位员工的具体职责实行“平均主义”，这些都是极大损害员工积极性的做法。笔者认为可以重新构建分配制度，可以将薪酬分为两个主要部分，一部分为固定薪酬，它主要是指不同行政级别员工的基本工资和福利，另一部分则为浮动薪酬，它主要是依据员工对企业的贡献来分配，包含绩效工资、奖金等。当然对于不同岗位、不同工作强度、工作压力的员工应当实行区别对待，其浮动薪酬的计算方式可根据其付出程度而略微不同，这样让员工明白多劳多得的道理，使先进员工能够充分发挥自身价值为企业创造财富，也给后进员工施加一定压力，使其努力工作，不断挑战自我。 　　（三）建立科学有效的绩效考核体系。绩效考核能有效调动员工的工作积极性，提高企业的用人效率，建立科学有效的绩效考核体系主要可以从