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乐金公司人力资源风险管理问题 第2章乐金公司人力资源发展战略风险分析 2.1公司战略与公司人力资源发展战略匹配的风险 根据调查问卷的统计结果，员工对公司有没有发展前途的回答如下表所示： 通过统计结果可以看到，被调查人员中有57%的人认为公司是有发展前途 的，他们对公司的未来抱有很大的信心，认为公司的未来一片光明。但是仍有 10%的人对公司的未来不抱希望，认为公司的前途不好，甚至无前途，虽然只 有10%的人这样想，但也不能忽视，因为他们的想法会传播给那些认为公司前 景一般的33%的人员。因为那33%的人员对公司前景的看法摇摆不定，公司经 营业绩稳定的时候，还没有什么危险，倘若公司出现了经营业绩下滑，发展不 稳定的时候，那33%的人员很可能变成对公司前景不抱希望的人，这样一来就 比较危险。如果有35%的人对公司前景不抱希望的话，那么，乐金公司的人力 资源风险就会加大，因此会造成人心浮动，可能会出现员工纷纷跳槽等现象的 发生。 在调查中发现，乐金公司部长级人员中1人觉得公司前景很好，2人觉得 前景尚好，经理级人员25人觉得公司前景很好或前景尚好。但是对基层人员的 调查结果显示，基层员工普遍对公司前景不看好，认为公司的前景一般或前途 不好，这可能是因为他们处在基层，不了解公司战略和实际经营状况，信息不 对称造成，即使这样也不能忽视，也许他们对公司的看法真的是公司未来可能 面临的危险。 乐金公司职员认为现今公司最重要的问题的调查结果如下： 根据员工认为现今公司最主要问题的回答我们发现，反映规章制度明确但 实施效果差，人员冗余现象严重，收入分配方案欠公正，素质与才能双优人员 缺乏，这几个问题的人员较多。接近全部的部长级人员，接近70%的经理级人 员，接近一半的一般职员认为公司虽然规章制度明确，但实施效果差。表明公 司员工认为，公司的规章制度只是一个空架子，起不到规范员工行为的效果， 根本得不到有效执行。这种现象如果得不到重视，任其发展，难免会出现员工 我行我素，管理出现混乱，企业不能正常运转的后果。部长级别的30%的员工， 经理级别的40%的员工，超过半数的一般职员认为公司的收入分配方案欠合理。 收入分配是一个敏感的问题，它对员工的工作态度，工作效率与员工的稳定性 有直接的影响，收入分配方案如果制定不合理，将会直接导致员工情绪下降， 对公司的忠诚度降低，严重会导致大量的离职现象的发生。而对于人员冗余现 象严重，即员工在岗不做事或者人浮于事的现象，部长级有34%人员有些察觉， 但经理级人员的32%和一般职员的45%认为这种现象比较严重。这一区别表明 部长级别人员由于身处高位对下面的情况不甚了解，而经理级和一般职员对此却深有体会，所以存在着信息不对称问题。这一问题短时间不会对人力资源管 理带来太大的风险，但是如果不加以重视和解决，下面的基层员工就会横向比 较，认为别的员工凭什么就可以在其职而不谋其事，就会有不公平的心理，因 此就会减少自己对工作的努力程度，懒散、推诿的现象就会在公司内蔓延，因 此会导致公司员工整体工作效率的下降。 部长级的70%，经理级的45%，一般职员的44%，都认为公司素质与能力 双优的人缺乏。导致这一问题的原因很多，根据调查公司高学历人才一般只在 公司工作2年就经常跳槽到别的公司，这可能和公司的晋升制度和收入分配制 度不合理有关，但是如果此问题得不到重视的话会导致公司缺乏优秀人才，特 别是创新型人才。在外在环境变化日新月异的今天，就会使公司由于没有新鲜 血液的注入而落后。 70%的部长级人员对公司的决策方式不满，这表明公司现在所采取的决策 方式，使很多部长级人员的意见和观点得不到采纳。如果这种问题得不到重视 难免会出现部长级人员的信心和积极性被打击，以后再有好的见解也不会提出， 影响公司做出好的决策方案。 经理级别的25%认为公司的考核办法欠合理，这可能与考核的程序繁琐， 操作起来较麻烦，等级评价时很难有严格的评定依据有关，这主要是经理认为 现存的考核方式费力费时，但是如果这一问题不解决，也会影响经理层人员的 积极性。 2.2公司人力资源晋升与选拔战略的风险 员工们当被问到平均多少年能晋升一次的时候的回答结果如下所示： 从调查结果可以看出，乐金公司对员工的晋升年限规定过死也过长，这样会严重影响员工工作的积极性，使员工认为升迁机会遥遥无期，前途渺茫，从 而产生工作懈怠。特别是，对一些拥有高素质和才能的人来说，由于长期得不 到升迁，就失去了继续留在企业的念头，这也是如前所述，公司素质与才能双 优人员缺乏的重要原因。 当被问到员工公司在选任标准方面是否透明时，回答结果如下： 从调查结果可以看出，公司的选拔标准还是相对透明、公开的，认为公司 选拔标准不透明的员工的比例所占很少。但是仍有超过20%的员工认为公司选 拔标准不透明，这