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人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训 绩效管理体系与人力资源体系的关系 本章内容框架 绩效的概念 绩效，也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。 我们通常所说的企业绩效，指的就是企业管理活动的效果和效率。后者是为前者服务的。企业的绩效包含着两层意思： 组织绩效，是组织的最终运营管理的成果 个人绩效，是个人按照企业规则做事并形成结果。 “绩效”= “结果”或“产出” 表示绩效结果的概念： 责任履行、关键绩效指标（KPI）、目标的实现、产量等。 缺陷 许多工作结果并不一定是由员工的行为所产生的； 工作执行者执行任务的机会也不平等； 过分强调结果导致追求短期效益； “绩效”=“行为” “绩效”是在个人控制之下的，与组织目标有关的实际工作行为的表现。 考核结果与考核行为的比较 “绩效”=“做了什么” +“能做什么” 实际收益和预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来 适合知识性员工，创新性的工作 素质是在特定的工作岗位和组织环境中决定工作绩效的个人特征。 “现代绩效”观点 绩效是由人的潜能（潜质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程 绩效管理过程（绩效管理循环） 绩效管理强调的三点 绩效管理并非是人力资源部的专利，涵盖管理的所有职能部门和各层次人员。 绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证绩效目标的完成。 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更注重通过目标、辅导、评价、反馈、激励、个人发展等达成结果的过程。 绩效管理和绩效考评的区别： 全面绩效管理：个人——团队——组织的绩效 管理者为什么需要绩效管理 ? 组织目标的分解。 传达对员工的工作期望，以及各项工作的衡量标准。 了解员工工作全过程的绩效状况。 及时发现问题并纠正绩效偏差 行为导向型考评方法：（干什么？如何去干的？）(掌握X） 考评的内容以考评员工的工作行为为主，适合于对管理性、事务性工作进行考评。分为两大类： 主观考评方法： 1)排列法（三级198） 2) 选择排列法（三级198） 3) 成对比较法（三级198） 4) 强制分布法 （三级199） 5）结构式叙述法（二级207） 结果导向型考评方法： （干出了什么？） (掌握X） 考评的内容以考评工作效果为主，适合于生产操作等岗位， 但是具有短期性和表现性的缺点。 结果导向型考评方法有下述几种： 目标管理法（三级205） 绩效标准法（三级206） 直接指标法（三级206） 成绩记录法 短文法 劳动定额法 综合型绩效考评方法： (掌握X） 主要包括：图解式评价量表法； 合成考评法； 日清日结法； 评价中心法。 按照所选择的效标不同，绩效考评方法三种类型汇总 （四）综合型考评方法 评价中心技术（二级219） 广泛的观察被考评者的特质和行为。主要采用以下六种技术： 实务作业或套餐式练习 自主式小组讨论 个人测验 面谈评价 管理游戏 个人报告 答案： 员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等基本特征，在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象工作的性质和特点，对考评对象进行全面的考评。由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为四类：品质主导型、行为主导型、结果主导型和综合型。 （1）品质主导型的绩效考评方法，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样？”重点是考量该员工是一个具有何种潜质如心理品质、能力素质的人。主要包括心理测量方法和关键事件法。 （2）行为导向型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。主要包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 （3）结果导向型的绩效考评方法，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”。主要包括目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 （