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厦门市民营企业人本管理现状及发展分析 　　摘 要 ：人才资源是第一资源，其内涵就是把人才资源放在经济社会发展各种资源的首要位置，坚持以人为本，促进人的全面发展。主要针对厦门市民营企业“现代管理”中的人本管理的状况进行分析探讨，并提出人本管理思想在现代民营企业人才资源管理中应用的几点建议。 　　关键词：人才资源； 人本管理； 企业；应用 　　中图分类号：F279.245 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）14-0039-02 　　面对国人破解“现代管理”的高招，包括“上有政策，下有对策”、派系抱团、官僚主义与后门特权等，经理人该如何做呢？其实，先进国家都是以人本管理补足“现代管理”之不足的。那么，厦门市民营企业的人本管理情况如何呢？ 　　一、厦门市民营企业在人本管理上的现状及误区 　　（一） “家族式管理”还是“职业经理人管理” 　　家族式管理模式是民营企业做大做强的一个巨大障碍，但那些不搞家族化的企业又面临着人才流失以至企业机密流失的隐患。建立职业经理人制度正是民企解决目前人力资源管理问题的必经之路。随着民营企业规模扩张及技术和管理过程的复杂化，资本所有者们由于受其文化、知识、能力限制，无法单单依靠自身及家族内部实现企业更快发展，需要一个受过系统教育的独立的管理阶层——职业经理人来承担。 　　（二）企业 “等不起”人才 　　许多民营企业家说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵，企业哪有工夫去培养人才。说白了就是企业不愿意培养人才。他们总在想，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空。这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。人才的发现和使用离不开培养。企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。因此，厦门市的民营企业应有可持续的培训计划。从企业长远利益出发，实施岗位培训、专业培训???通过授课、外派学习、横向交流等形式，使人才不断获得新知识。国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资源的主要手段。美国通用电气（GE）之所以成为优秀企业，与其一贯重视人力资源开发与管理分不开。他们从录取员工开始，就讲究和发展相适应的素质要求，且在管理过程中，极为重视全员知识和技能的更新。例如，近几年GE搞全员的6培训，仅此一项，每年竟花费6亿美元。培训是人才成长的最佳途径之一，是使人才充满活力，使企业获得可持续发展力量的重要手段。 　　（三）“薪水留人”还是“事业、感情留人” 　　人力资源是第一资源，没有人才就没有企业的兴旺发达。但是，许多民营企业并没有这种认识。由于“我给你钱，你就得给我干好活”的思想在作怪，在他们看来，只要有钱，什么人才都可以引进来；只要给钱，要他们做什么他们就该做什么。所以，许多民营企业即使高薪聘请到了人才也会因为不会使用而留不住。多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而对一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。无论是否发加班工资，即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体也难以承受，必然选择离开。公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。企业更多的应该是给予员工积极配合而非纯粹的利用，这是任何企业都不能忽视的，而厦门的民营企业恰恰在这里存在极大的认识误区。“尊重个人”应是善待人力资源的前提。尊重人才，意味着企业家与员工彼此之间在人格上是同等的，也意味着工作本身不是强迫人必须服从。企业的人力资源管理政策应考虑员工的需求，赢得员工的认可和赞同，并在此基础上选择合适的激励措施保障员工工作的积极性和创造性。人才，尤其是高级人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。一个人才选择服务的企业时，考虑的因素很多，薪水只是其中一个方面，而企业是否有潜力、能否发挥其才能等都是很重要的标准。民营企业尤其要做到感情留人、事业留人，然后才是薪水留人。 　　（四）“为企业家打工”还是“彼此利益共享” 　　很多民营企业有着美好的规划前景和企业文化，但往往不为人才所接受、认可，因其很多东西仅仅停留在书面上，真正落实的并不多。民营企业是属于企业家自己的，这就给传统的“父业子承”、“家天下”观念以巨大挑战，使破解产权结构的难题成为民营企业发展的关键。 民营企业家们要正视人才的需求，如可以采取股份制、期权制等形式予以保障。例如，厦门市仁真工贸有限公司，在走出企业个人化、迈向公众化方面取得较