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高管与职工薪酬差距对企业经营业绩影响研究 　　摘要：上市公司高管薪酬与职工薪酬的差距是社会热议的话题。本文采用2007-2011年A股上市公司的经验数据，分析了公司高管与职工薪酬差距对企业经营业绩的影响。研究发现：企业高管_职工薪酬差距与企业业绩呈倒“U”型相关关系；对比国有企业和非国有企业后，不同企业产权性质下薪酬差距对企业业绩影响不同，且国有企业的薪酬敏感度更强；不同行业下的企业薪酬差距对企业业绩的影响程度不同。 　　关键词：高管薪酬 职工薪酬 差距 公司业绩 　　一 、引言 　　上市公司高管几十倍甚至上百倍于普通居民的薪酬，“刺激”了公众敏感的神经。2011年，万科位列高管薪酬榜首位，23名高管薪酬平均每人近300万元（中国经济时报，周雪松）；2010年，美的电器成贫富悬殊最大公司，该公司高管的平均年薪达210万元，其公司员工的平均薪酬只有3.45万元，高管薪酬是普通员工的58.3倍；而2009年，贫富差距最大的吉林敖东，公司高管平均年薪125.6万元，员工平均工资仅有2.19万元，两者比值仍然高达57倍（投资者报，杨秀红、刘宗源）。高管与职工薪酬差距在进一步拉大，这种差距表现在行业、地区、所有制等方面，并且近年来逐渐演变为了高管与职工薪酬“两重天”的格局。众所周知，职工是企业最宝贵的资源，薪酬的合理性和职工对薪酬的满意度不但与职工个人幸福密切相关，对企业的可持续发展也是至关重要的，甚至从某种意义上说，薪酬的合理性更是与整个社会的和谐息息相关的。因此，薪酬是否合理不但是职工关注的重点，还应是企业当局应该关注的重点，更应是国家当局关注的重点。近年来，学者们对于薪酬差距与企业业绩的研究颇多，但学者们更多的是关注高管内部薪酬差距对企业业绩的影响，较少关注高管与职工薪酬差距对企业业绩的影响。现有研究表明，上市公司职工薪酬近年来总体呈现不断增长的趋势，其增长速度和GDP增长率相近，但行业和地区间的职工薪酬差异明显，且薪酬差距在大企业和绩效高的企业中更为明显（梅斌，2009）；薪酬差距对企业绩效的影响是非线性的，薪酬差距存在区间效应，随着薪酬差距的扩大绩效先是上???而后下降；同国有公司相比，非国有公司的员工能够接受更高的的薪酬差距；经济发展水平对员工薪酬差距的承受力有重要影响（王怀明、史晓明，2009）；我国国有上市公司高管员工薪酬差距呈现不断加大趋势，国有上市公司高管员工薪酬差距与经营业绩显著正相关。而且，控股股东的股权集中度和董事会规模能在一定程度上起到制约薪酬差距加大的作用（刘亚莉等，2011）。在前人基础上，本文运用沪深市全部A股上市公司的数据，样本数据较大；重点比较了国有企业与非国有企业的高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响。 　　二、研究设计 　　（一）研究假设 竞标赛理论认为通过加大薪酬差距，可以有效激励高管改善工作态度，努力工作，创造绩效，同时激励低层次人员加大努力，以获得更高的薪酬和晋升机会。尤其是随着监督困难的加大，加大薪酬差距可以降低监督成本，从而提高公司业绩。但行为理论则主张较小差距对企业更为有利。该理论主要包括相对剥削理论和组织政治学理论。相对剥削理论认为，在企业中低层次人员会和高层次人员的薪酬作比较，如果低层次人员感到他们付出的努力而没有得到相应的报酬，就会产生不公平感、被剥削感，从而消极怠工，对组织产生不利影响。所以薪酬的设定应充分考虑低层次薪酬接受者的反应，应以不使接受者感到不满为依据，否则影响他们工作积极性。组织政治学理论认为，虽然较大的薪酬差距会激励自身的努力水平，但是由于大家都重视自身努力，从而减少团队合作，甚至会增加政治阴谋的可能性，从而会损害团队利益，较大差距下个人追求最优结果对企业整体来说未必最优。所以根据行为理论，过大的薪酬差距会降低企业的绩效。综上，提出本文假设： 　　假设1：高管-职工薪酬差距与企业业绩呈非线性关系，而是倒“U”型关系，即在一定范围内薪酬差距与企业绩效呈正相关性，超过这一范围，薪酬差距与企业绩效呈负相关性 　　2009年，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称《意见》）。《意见》规定，高管与职工收入的目标差距控制在大约10～12倍，增长速度将不能超过企业绩效增速。而非国有企业并没有这样的强行制度对其加以约束，同时很多非国有企业也并未意识到这一差异对企业经营业绩的影响。因此，同非国有企业相比，国有企业的员工更加关注公平，反感薪酬差距，过大的薪酬差距更容易影响员工的满意度和认可度，从而降低企业绩效。为此，提出本文假设： 　　假设2：不同产权性质下高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响不同，且国有企业薪酬差距对企业业绩的影响敏感性更强 　　刘亚莉等（2011）对2006年至2009年我国国有上市公司