绩效管理的方法论和操作策略.docVIP

绩效管理的方法论和操作策略 第一篇 理念和一般理论 第二篇 工具和方法 第三篇 案例 目录 绩效管理释义 3 绩效管理层面 4 绩效管理理念 4 澄清对绩效管理的认识 5 被评估者的担心和焦虑 5 主管人员的错误认识和担心 6 绩效管理不是浪费时间 7 绩效管理中的误区 7 绩效管理评价 8 绩效管理中的冲突 9 绩效管理的作用 9 绩效管理目标 10 绩效管理中各类人员的角色定位 11 绩效管理与组织文化 13 绩效管理和战略管理 14 绩效管理与工作分析 15 绩效管理与目标管理 15 绩效管理工作流程 16 绩效指标 17 绩效考核要素 17 绩效考核方法 17 绩效管理体系 18 （一）绩效管理体系建立原则 18 （二）绩效管理体系框架 18 正文： 绩效管理是企业管理的重要组成部分，也是人力资源管理的重要组成部分。人们对绩效管理的研究较为深入，如用Google搜索“绩效管理”，仅中文就会得784万条相关信息，有着大量的理念和方法。方法多了，难题变成了如何对方法进行选择。如我们企业可以用360度考核吗？可以用平衡计分卡吗？绩效管理是实践性很强的管理活动，有的企业运用效果很好，有的企业运用效果不理想，原因何在？除了方案优劣的因素外，很重要的因素是所选方案没有很好的和组织的文化、发展阶段相适应，所谓运用之妙，存乎于心，运用效果不佳，往往是因为照搬照抄、生搬硬套。本文旨在对绩效管理有关理念方法进行总结，对绩效管理形成一个全方位的认识。 绩效管理释义 探讨问题，首先需要明确所探讨问题的本身，有相近的认知基础、概念，这样才会有的放矢，不会出现讨论很热烈，发现讨论的根本分歧却在对基本概念的认知上。 首先需要明确什么是绩效？一般可以从组织、团体、个体三个层面上在给绩效下定义，层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。 就个体绩效而言，绩效既应该包括工作的结果，也应该包括达成结果的关键行为。对很多工作来说，产生的结果不是很清晰，在这种情况下，对关键行为的评估很重要。绩效指标应该包括业务指标和行为标准共同构成，互相补充。 本文采用Brumbrach（1988）关于绩效的定义：“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。 什么是绩效管理？ 绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。 通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；促进形成一个更加绩效导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系；给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。 绩效管理层面 绩效包括组织绩效，团队（部门）绩效，个体绩效三个层面，绩效管理也包括这三个方面的管理。 组织绩效面向整个组织的任务、目标、使命。 组织绩效管理是通过监控、反馈、控制等方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的工作表现和业务成果能够与组织的战略目标保持一致并促进组织战略目标实现的过程。 团队（部门）绩效：对于完成同一工作目标的团队而言，团队协作精神显得十分重要，个体绩效突出并不一定能带来团队优秀的绩效，因此评价个体绩效同时要评价团队绩效。各工作部门起分解、支持实现组织战略目标的作用，对分解目标的达成情况，也需要进行衡量。 个人绩效：针对具体员工、具体岗位，关注工作岗位的要求以及如何帮助员工达到、超越这些要求。只有提高个人绩效才能实现提高组织绩效的目的。 除了要关注上面三个层面的绩效以外，还要关注流程绩效。 流程指生产产品或者提供服务的一系列步骤和活动，组织中有跨越不同部门的众多的流程。流程绩效管理的任务就是考察流程哪里出现了问题或什么地方需要改进以满足组织的战略计划要求。 绩效管理理念 1.核心思想是绩效持续改进 绩效管理的核心思想是持续改进企业、部门和员工三个层面的绩效，绩效管理过程是一个PDCA循环，通过绩效管理循环，持续改进绩效。通过为员工提供支持、指导和培训，提高员工的胜任特征；通过员工主动地学习，相互学习，建立学习型组织。绩效管理不是为了挑问题，找毛病，而是为了减少和避免问题，改进绩效。 2.注重绩效管理过程 绩效管理过程表现为不断提升的绩效改进循环，从公司和部门层面来说，表现为绩效管理循环，即通过计划、实施、辅导、检查、报酬来引导员工实现公司和部门绩效目标并提升其绩效水平；从员工个人层面来说，，通过员工和部门经理的共同参与，通过绩效辅导、检查等几个环节实现员工技能的不断提高和绩