绩效管理的流程设计.docVIP

第九章 绩效管理的流程设计 在本书的前章节中，我们介绍了绩效考核的理论基础和实际的技术应用，而本章我们所关心的问题则是绩效管理实施情况，尤其是绩效考核的展开与效果问题。我们为什么要进行绩效管理？作为企业的管理者，尤其是部门经理和人力资源管理人员，我们在实践中非常关注下列问题： *如何将组织目标和员工个人目标有效结合起来 *如何向员工提供有关的绩效标准 *经常和员工沟通，阐明对他们的期望 *如何及时向员工提供有关绩效的反馈信息 *如何督促员工改进绩效 *如何明确培训需求 *如何使员工能力得到不断提高 *如何为员工提供关于未来职业发展的规划 回答和解决这些问题，正是绩效管理所关注，也正是绩效管理的目标之所在。 一、绩效管理在人力资源管理系统中的定位 在我们说明绩效管理在人力资源管理系统中的定位以及重要性之前，我们首先要问：人力资源在组织中居于何种地位？下面这个图列举了美国人力资源管理协会在商业清洁公司赞助下进行的有关21世纪有序竞争中最重要的竞争要素的研究结果（图表9-1）： 图表9-1 影响企业竞争力的因素 为了成长与成功，越来越多的公司开始在全球市场上寻求商业机会，与外国公司的竞争与合作变得越来越重要，全球化成为21世纪最重要的特征之一。当企业试图进行全球化时，管理者们必然要去平衡出现的各种复杂问题，这些问题涉及不同的哲学、文化、法律和经营事务，而人力资源问题正是构成上述每个问题的基础。同样，当我们谈到迎接新技术，让体力劳动者发展成为知识工人时；当我们认识到管理中永远不变的是变化，并试图管理这种变化时；当我们将员工作为待开发的资本看待，对其进行开发、储藏并平衡时；当我们立足于消费者的需求，关注于质量、变化并作出反应时；当我们努力降低成本尤其是劳动力成本以生产提高效率时，我们从何入手？所有问题的答案都在于人力资源管理。人力资源永远是组织的核心，而对人力资源的管理自然也成为企业管理中的重中之重。 （一）人力资源管理是获取竞争优势的工具 传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作，随着社会向前发展，人力资源管理的参谋与咨询作用，以及在制定和执行企业战略方面的作用日益加强，越来越多的企业意识到人力资源的优势在获取企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理也成为获得企业竞争优势的工具。 一个企业获得相对其竞争对手的优势，就必须创造出比其竞争对手质量更好的产品或提供更加优质的服务，提供竞争对手所不能提供的创新性的产品或服务，或者这些产品或服务能以更低的成本被提供，也就是高区分度要高而成本要低。愈来愈多的研究表明，人力资源管理的水平对竞争优势的获得有强烈的影响。企业的人力资源管理与企业生产力以及其竞争优势形成的关系可以用图表9-2来表示： 图表9-2 竞争优势形成图 （二）绩效管理是人力资源管理的核心之一 既然人力资源管理是获取企业竞争优势的工具，那么这一管理活动究竟是如何提升企业的生产力和价值，从而提高企业竞争优势的呢？ 人力资源管理能够提升企业价值，是因为劳动力这一特殊的资源已经不再象过去那样被单纯地认为是赚钱的机器，它已经成为一种可以通过增加投入而提高产出的资源，即人力资源，而相应的对于人力资源的管理也就成为以企业战略为基础的一项管理活动。企业战略的落地，是要借助于人力资源管理中的各个环节来具体实施的。因为我们很难想象，没有人的活动，没有群体的互助，企业的资源怎样才能整合？企业的战略怎样才能实施？战略的落地，需要企业招聘到需要的人，把他们安排到合适的岗位上去，并按他们的工作表现来分配报酬从而激励他们更加有效的工作。在这一整体的人力资源管理过程中，绩效管理就承担着具体的落地任务。绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，而岗位职责最终由员工来的实现，因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高从而提高企业整体的绩效，使得企业的生产力和价值也随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。 因此，绩效管理在企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位，起到重要的作用，我们从表9-3中可以获得更加形象的概念。 绩效管理处于人力资源管理系统中的核心位置，并与系统中的其他模块实现了很好的对接。具体分析，有以下几点： 1、与工作分析的关系 绩效管理的重要基础是工作分析。工作分析的目的，通俗的讲，就是要告诉我们某个职位是干什么的以及由什么样的人来干，即确定一个职位的工作职责以及它所提供的重要工作产出，据此制定对这个职位进行绩效考核的关键绩效指标（KPI），而这些关键绩效指标就为我们提供了评价该职位任职者的绩效标准。可以说，工作分析提供了绩效管理的一些基本依据。 2、与薪酬体系的关系 越来越多的企业将员工的薪酬与其绩效挂钩，而不再象传统的工资体系中只强调工作本身的价值。在很多未脱离计划经济色彩的国有企业中，仍然存在着“干多干少