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人力资源管理与劳动法律协调同步性研究 　　【摘 要】在《劳动合同法》实施时，就产生过关于人力资源管理理论与劳动法律的社会性质及之间的相互关系这些问题的争论，争论的结果就是二者之间存在两种相互关系，分别为不可以用劳动法来判断人力资源管理的存在和应将人力资源管理理论作为劳动法的指导思想。从这场争论中得到的结论，就是劳动法不能给人力资源管理留出空间，基于劳动法，应厘清三个关系。劳动法应该加强工会力量和完善社会责任，而不是制约人力资源管理的空间，使两者形成良性竞争，从而来共同规范发展空间。 　　【关键词】人力资源管理；劳动法律；社会性质；相互关系 　　一、人力资源管理理论与劳动法律的社会性质 　　在《中华人民共和国劳动法》中规定：在劳动过程中，劳动者与用人单位之间产生的关系，称为劳动关系。由于一些学者对劳动合同法的争鸣，劳动关系在学者的笔下也发生着变化。支持“劳资冲突说”的学者，将“劳动关系”用“劳资关系”取代了，其实就是一种阶级冲突，并且在“劳资冲突”的思维中，定义人力资源管理姓“资”，劳动法律姓“劳”。 　　（一）人力资源管理 　　按照“劳资冲突”的思维，在评价《劳动合同法》时，从人力资源出发，就是相当于站在资方立场上来评价劳动法，这是对劳动法的挑战，是方向性错误，必然会惹来非议。人力资源管理是企业中的一种职能，基于意识形态分析人力资源管理必然会出现一定的片面性和主观性，而且关于现代管理学，我国依然缺乏丰富的实践与理论基础，所以借鉴国外的管理经验是非常必要的。 　　（二）劳动法律 　　由“劳资冲突”总结出，劳动法的原则就是单保护的原则，而站在立法假设的角度来看，劳动法就是直接将雇主假设为引发劳资冲突、侵害劳动者权利的主体制定的法律体制。但劳动法就是对用人单位和劳动者双方的利益进行保护，根据劳动关系存在弱劳工、强资本的根本问题，以倾斜立法作为基本原则。在法律规范上，劳动合同法应强调任意性规范的重要性，其也会受强制性规范的限制。因此，不能将劳动合同法认为是单保护，也不能视为侵权法。 　　二、人力资源管理理论与劳动法律的模糊统一关系 　　目前，劳动法律与人力资源管理存在着相互争议的两个问题，一是否定可以用人力资源管理理论来评价劳动法，二是肯定可以用人力资源管理作为劳动法指导思想。从表面上观察来看这两中观点互相背离，然而进行深入分析后会发现二者具有一定的“同根”性和“同果”性。这就体现了人力资源管理理论与劳动法律的模糊统一关系。具体体现在以下两个方面： 　　一是是否可以用人力资源管理理论来评价劳动法。在是否能用现有的人力资源管理理论来评价《劳动合同法》的争论过程中，得出的结论是“人力资源管理的否定说”，这不仅说明了一些学者的狭隘，还暴露了他们对其他领域缺乏基本了解。一些学者认为，人力资源的目标是增强企业竞争力，而劳动法律的目标是让劳资力量达到平衡，完全两个不相同的价值体系，不应该用人力资源管理理论来判断劳动法，而是应该依据劳动法来完善人力资源管理理论。这其实跟“劳资冲突”的思维模式是一样的，法律和管理本来就是两门学科，它们应当是平等的，相互批评和借鉴。 　　二是是否可以用人力资源管理作为劳动法指导思想在众多批评声中，据将人力资源管理理论作为劳动法的指导思想的争论，得出的结论是“人力资源的肯定说”。一些学者认为，劳动合同法不仅是人力资源配置法，还是劳动关系协调法。表面看来，与“劳资冲突说”的思维模式相反，其实就是将劳动合同法改成了人力资源配置法，其用意就是直接将企业作为管理的科学内容规定成法律义务。如果将人力资源管理与劳动合同法的空间重合的话，最终会导致劳动合同法真变成人工管理法了。 　　三、劳动合同立法应厘清三个关系 　　在人力资源管理与劳动法的争论中，得出结论为：劳动合同法不应为人力资源管理留出空间，笔者主要分析了从劳动立法三个关系，法律责任与道德责任不存在相互替代关系，私权规范与公权干预应有合理的界限，社会本位与国家本位相互独立。 　　（一）法律责任与道德责任不存在相互替代关系 　　严格来说，“法律责任”有强制效应，而“道德责任”没有。法律责任实际上，是对义务人的一种“硬约束”，在法律上有履行的要求、具体的内容，批评怠于或者拒绝履行的行为，并且制定相应的补救办法。然而，道德责任实际上，是对义务人的一种“软约束”，对人们提出更高的道德要求，不仅以非国家强制力的其他手段作为履行保障，还必须保障义务人是自愿履行义务的，因为这不是法定化的。法律责任和道德责任的统一体就是企业的社会责任，所以二者不存在互相替代关系。 　　（二）私权规范与公权干预应有合理的界限 　　1995年至今，我国权利真空，经济结构发生了改变，私产占据了产权结构中很大的地位。笔者认为社会空间并不是“权利真空”，而是社会的一种进步。劳动法是由公法与私法互相融合形成的一种法律