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领导成员匹配对员工创造力影响机制 　　摘要：以我国中部地区168名企业员工为研究对象，探讨领导成员匹配和员工创造力之间的关系，考察心理安全感、主动性人格对这种关系的影响。通过问卷调查获得研究数据，分析结果表明：领导成员匹配对员工创造力、心理安全感有显著作用；心理安全感与员工创造力显著正相关；心理安全感在领导成员匹配影响员工创造力的过程中起部分中介作用；主动性人格在心理安全感和员工创造力的关系中不具有调节作用。 　　关键词：领导成员匹配；心理安全感；主动性人格；员工创造力 　　中图分类号：C933 文献标识码：A 　　一、 引 言 　　在经济、知识、信息全球化的浪潮冲击下，组织面临着频繁的内部变革和人员流动。在这样的形势下，组织既要吸引、选拔、留住高素质的员工，又要使员工能够灵活面对竞争，并且具有较高的组织承诺。学者们和企业家们认为个人环境匹配能够解决上面提到的难题[1]。个人环境匹配（personenvironment fit，PEF）一直是国内外学术界和企业界关注的重要话题，也是人力资源管理领域和组织行为学领域研究的热点问题[2]。PEF被广泛地定义为个人与工作环境的特征相匹配时而出现的相容性，包括个人与组织匹配、个人与职业匹配、个人与工作匹配、个人与团队匹配和个人与上级匹配[34]。在这几种不同的匹配中，组织、工作、团队、职业、上级分别代表了不同的环境。本文中的领导成员匹配（leadermember fit，LMF）与个人上级匹配是同一个概念。虽然有关匹配的研究一直认为较高程度的匹配对个人来说会产生更积极的结果，但是已有的文献关于领导成员匹配的研究很少。已有的研究已经验证了价值观匹配能够正向影响态度和行为，但这多是关于个人与组织在价值观上的匹配，而领导与成员的价值观匹配如何影响员工的态度与行为还缺乏实证证据。领导与成员之间的关系是成员有效果并有效率开展工作的重要决定因素。 　　另外，LMF与许多有价值的观点相关：一是领导被认为是组织的代表者，因此，如果成员的价值观与领导的价值观相匹配，那么成员就会经历更高的个人组织匹配；二是领导在员工社会化过程中扮演了重要的角色??因此LMF对个人组织匹配和个人团队匹配都会产生影响；三是领导可以为其成员提供机会，以让他们获得必要的工作技能，或者根据成员的能力把他们安排在合适的工作岗位上[5]。 　　全球化趋势使得国内外企业之间的竞争日益加剧，能否不断创新已经成为企业是否可以取得竞争优势的关键。我国已提出要成为创新型国家，在此背景下，我国企业尤其要注重创新，因为企业是创新的重要主体，而企业创新的源头是员工创造力（employee creativity，EC），因此，如何提高员工的创造力，并进而增强企业的创新能力，已经成为当代企业关注的主要问题。 　　从目前文献研究来看，对领导成员匹配和员工创造力关系的研究几乎没有，只是某些研究中暗示了两者存在某种关系。另外，二者的关系也缺乏中介变量和调节变量的作用，这给本文的研究留下了很大的空间。本文把心理安全感作为中介变量，把主动性人格作为调节变量，加入到领导成员匹配和员工创造力的研究中。因为近期对心理安全感和主动性人格的研究较多，发现二者在人力资源管理中具有非常重大的作用。因此，特将其加入到研究中，一方面探讨领导成员匹配与其之间的关系，另一方面通过以心理安全感为中介变量和以主动性人格为调节变量，研究领导成员匹配对员工创造力的影响机制问题。 　　二、理论模型与研究假设 　　（一）理论模型 　　类似的研究表明，领导对成员创造力水平的期望能正向影响成员的创造力[6]。领导的信任、支持与指导行为对提升员工的心理安全感具有重要的作用[7]。George[8]认为安全是与创造力有关的最重要的情境变量。West和Richter[9]指出当员工在工作中面临心理威胁或感到心理不安全时，他更可能形成防御取向，不大可能呈现出创造力。综上所述，沿着“领导成员匹配心理安全感员工创造力”的逻辑思路，得出本文的理论模型，见图1。 　　图1 领导成员匹配与员工创造力的关系研究理论模型 　　（二）研究假设 　　1.领导成员匹配与员工创造力的关系。 　　本文认为相对于不匹配的领导与成员而言，在匹配的领导与成员中，成员更倾向于从事创造性行为[10]。因为匹配的领导与成员具有共同的目标，成员愿意付出更多的努力去创造性地实现领导交给的任务。双方的匹配会促进成员积极情感的产生，赢得成员的尊敬和信任，并进一步增强沟通、信任和首创性，也会得到更多的支持性资源，最终促进创造力的产生[11]。领导与成员的匹配还会使领导对成员作出合理的评估，以给成员设置较高的但经过努力可以实现的创造性目标，从而激发他们的创造力。当领导与成员在价值观上匹配时，成员会更容易满足，工作会更快乐，更