一专多能复合型人才养成.docVIP

一专多能复合型人才养成 　　激烈的市场竞争让企业对复合型人才求贤若渴，自行培养也好，高薪引进也罢， 　　只有建立复合型员工梯队，才能有效提升企业的综合竞争力。 　　合适的工作环境将释放人的最大潜能，而个性化培养方式对人才的快速成长越来越重要。 　　时代和产业瞬息万变，技术的更新周期也正在缩短，在这样一个拒绝固化标准的“新生态”中，世界充满了无限可能。PCB企业如何构建将人作为资本灵活运用的用人机制，特别是如何建立年轻人的机制从而激发企业的活力对企业的发展有着至关重要的作用。而PCB企业的战略转型，成败无疑都系于员工的再成长。好老婆要上得厅堂下得厨房，好员工也要一专多能，虽谈不上刀枪棍棒样样皆精，但至少要“精一门会两门知三门”。激烈的市场竞争让企业对复合型人才求贤若渴，自行培养也好，高薪引进也罢，只有建立复合型员工梯队，才能有效提升企业的综合竞争力。 　　千里马与伯乐的尴尬 　　选贤与能一向是中国人的传统美德。历代的人们都为贤能的被发现或埋没而喜而忧。春秋时代伯乐识千里马于槽杨之间，更是引发了唐代大作家韩愈“世有伯乐，然后有千里马”的深沉感叹。这叹息是久远而悠长的，一千多年来不断有人应和着，成了许多人的共识。近年来，珠三角地区企业持续保持快速的发展，带动了泛珠三角区域的经济发展。然而去年的整体就业形势仍然严峻，部分行业呈现出了供过于求的情况，有媒体报道企业找不到与岗位相匹配的员工。而这种现象在人才需求有明显上升趋势的电子数码、PCB等行业中也较为普遍。与此同时，高校又在烦恼毕业生的就业率上不去，甚至高校的扩招力度也在逐年下滑。一面是企业找不到人才，一面是人才没地方去，不难判断，这中间，企业“伯乐”与大学生“千里马”都面临着尴尬的处境。 　　PCB行业是属于劳动密集型的行业，其生产流程长而复杂。其所需要的人才不单单靠一纸文凭，而且还需具有专业的技能、较强的适应和自我调节以及纵观领导的能力，且大量需要总监、工程师、厂长、工程师、经理、主管、领班等各方面的高端复合型人才。历经了三十年行业摸索、PCB行业前辈叶云水曾培养了众多业内优秀人才。面对人才的问题，他曾将人才分为单一专业人才、皮毛人才、多能专才、复合型人才等几类，即为初出茅庐的纯技术人才、样样懂而行行不精的浅度通才、技术专才却乏管理才华的深度通才、既懂技术又会管理的高端人才。显然易见，大学生遭遇的“怀才不遇”的难题，即是因为他们属于单一专业人才，仅仅只掌握单一工序的专业技术，层次还远远不够，难以上台阶。而企业所遭遇的“人才难找”的问题，则在一定程度上反映了当前企业对既是技术专才又是管理将领这类复合型人才需求的严重短缺。 　　搭建成长平台 迸发人才活力 　　“一专多能”几乎已经成为了复合型人才的关键标签。据惠州一线路板生产企业介绍，由于目前企业发展很快，电子数码类产品的生产和销售量突飞猛进，而在每一种电子设备中，几乎都会用到PCB，导致PCB行业的发展需要大量的防焊、压合、电镀、CAM、MI等PCB专业性技术人员。同时，企业对PCB行业技术精透、有一定的管理能力的复合型技术人才，也需求迫切。日本松下集团有一句名言：“出产品之前先出人才”。“制造”随处可见，“品牌”却始终难觅，而真正让企业刀枪不入，决胜千里的复合型人才培养战略，正需要员工和企业使出浑身解数，并具有赴汤蹈火的远大抱负。 　　对于复合型人才的养成，成长和锻炼的平台至关重要。作为PCB企业的领导者，要善于发现年轻同志中间“能致千里”的好苗子，或者说，要有伯乐去发现千里马，以便把那些德才兼备、业务精湛、业绩突出的年轻人才适时地选拔到合适的岗位上来，让更多的千里马为自己所用。鲁迅说过：“纵有成千成百的天才，也因为没有泥土，不能发达，就像一碟子绿豆芽”。这就是说，优秀人才的成长需要一个良好的客观环境，这个客观环境，就是要求PCB企业要为年轻干部的成长搭建平台，形成“进得来、用得上、拿得出”的管理机制。在瑞士，刚从大学毕业的年轻人一进公司，基本上马上被安排在管理职位。经过总公司经理助理等职位的锻炼积累，就被派往国外分部或者工厂担任经理。可以说他们已将“经营”确立为一项专业技能了。因此，山还是那座山，人还是那些人，对最为缺乏的复合型人才的培育，PCB企业的管理创新就显得极为紧迫。 　　管理创新包含了人才机制的建立和完善，PCB企业在员工进入之初，就可以根据员工的职业生涯发展规划，注重员工个人偏好问题，建立档案；针对员工短板，建立有计划、突出重点、全方位的培养和培训机制；精细化员工的考核标准，提高绩效，做好奖罚制度与奖罚措施；注重理论和实干的结合，引入方向性和针对性更强的“学院派”与“实践派”的培养机制，引导一部分人往专业上走，另一部分人做好点金操刀手；为配合PCB工艺流程长、分工细的特点，各部门紧密协作和配合，凝聚力量，营造良好的