创业型织回归小时代.docVIP

创业型组织回归小时代 　　传统组织的纵向链条太长、横向协调太多。企业客户和员工的需求将驱动组织回归“小时代”，改造成创业型新组织，本文详细分析了这一新型组织以及传统企业改造组织的步骤。 中国论文网 /1/viewhtm　　德鲁克有言：“在明日的信息型组织，人们绝大部分必须自我控制。”还是德鲁克：“组织进化的一个原则是：组织越扁平越好，不说别的，资讯理论告诉我们，每次接力传话，都是噪音加倍，内容减半。” 　　过去几年，互联网思维风卷残云。仿佛一切都真的成了浮云，传统组织也不例外。不懂得O2O，你就OUT了;没听说事业合伙制，你就是奇葩。阿米巴、自组织、自经营、自我管理、自激励、SBU、扁平化、无边界、内部市场化，这些与新型组织形式紧密相连的名词，都在诠释着新型组织的哲学理念：“小时代”来了。 　　回归到小时代 　　从字面上理解，大体可以领悟出组织的“组”无非就是分类，是横向思维;“织”是需要与之交叉的，以便形成二维结构，暂且理解为纵向思维。 　　从典型的传统企业组织进化历程可以看出，其横向、纵向都越来越复杂（见图1）。这种复杂度通常导致“大企业病”。因而，真正驱动组织回归“小时代”的，主要是其利益相关主体，即两类人，一是客户，二是员工。 　　从外部来看，客户的需求变化主要体现在两个方面：一是反应速度，二是个性化需求。能够满足这两类需求的前提条件是贴近客户，了解客户，和客户做朋友，和客户互动。在传统组织中，纵向链条太长、横向协调太多，显然无法实现。 　　小米的用户思维 　　小米的雷军非常巧妙地利用了用户思维。他主张：“就得深入群众，相信群众，依赖群众，从群众中来，到群众中去。我们不要把开源社区、互动营销，看得多么伟大和了不起，我觉得它本质上就是群众路线，只要你理解了群众路线，你就理解了用户思维。” 　　从内部来看，组织设计还需要尊重另一个重要群体――员工。新时代的员工更加注重自我，更加寻求参与感、存在感，追求价值实现，追求自由工作方式，追求轻松的工作氛围。特别是知识型员工，这种特征表现得更明显。所以，企业应该搭建平台、设计舞台，让员工得到自我实现的机会。万科的事业部合伙制、招商基金的事业部改革，都充分体现了这一点。这是对人性的尊重与利用。 　　万科：在“人”上面做文章 　　万科的事业合伙人制度是公司治理的一次创新和突破，“股东的利益和员工的利益进行捆绑”。房地产行业最核心的三大因素：土地、资金和人，前两项的效益已经基本发挥到最大程度了，接下去企业的发展就要在“人”上面做文章。 　　万科郁亮曾表示，“从小米等一些企业的经验来看，合伙人制度可能是一种更好的利益共享机制，对股东负责就是对自己负责。”他透露，万科将对区域进一步放权，使其由“总部派出的管理机构”逐步变为“承担经营管理责任的事业部”，将总部的权力、一线的权力向区域公司转移。 　　Facebook：自我实现 　　Facebook的组织机构非常灵活，公司员工可以根据个人爱好提出组建团队的构想。一旦得到批准，无论你年龄大小、职位高低、资历深浅，该员工就是团队负责人，拥有选择团队成员的权限，员工的业绩也与团队捆绑在一起。而且，一个员工可以在多个项目中承担角色，甚至公司的副总也可以在一个项目中听从项目总监的调遣。Facebook处处可见的休闲式、生活化办公环境，能给员工营造轻松的、利于创新的工作氛围。这与员工追求的自我管理、自我实现密切相关。 　　创业型组织八大特征 　　组织设计理论是权变理论。尽管新型组织没有固定的模式，而且也不应该有固定的模式，否则就配不上这个“新”字，但通过对目前出现的各类新型组织的调研，甚至是基于大众的心理预期分析，也大体可以看出端倪。 　　本文将这种新型组织定义为创业型组织，近似于回归到创业阶段，鼓励自雇佣、自我激励、自经营、去复杂度，少了管控与监督，其根本逻辑是“只有尊重人的本性，才能调动他的积极性”。创业型组织拥有以下八大特征： 　　横向淡化边界。在组织内部，员工以团队、项目组、事业部等形式自发或按一定组织行为组成数量众多的业务单元。这些业务单元大小不一，业务性质可以雷同，也可以差异化，形成“百舸争流”的局面。团队负责人、团队成员进行双向选择，以决定团队的人员构成。为了某个业务目标，团队人员在一定时期内是稳定的，但一旦项目结束或者失败，团队自行解散，也可以重新组建。业务单元更多以Team、Group相称，而不是有明显边界的Department。 　　纵向简化层级。因为有了横向的众多平行业务团队，创业型组织在纵向上会“减负”很多。组织的绝大多数权限下放到基层组织――团队一级。其优势是大大缩短了决策链条，让团队自行决策。当然，团队也需要对决策结果负责任，依然体现了责权利对等原则。很多企业直接压缩到两层结构。在某建材企业，采用去中心化方式，