心理契约违背对员工满意度和离职倾向影响及其干预研究.docVIP

心理契约违背对员工满意度和离职倾向影响及其干预研究 　　 　　摘要：本文通过问卷调查对某IT企业274个有效样本进行研究，结果发现：心理契约违背对员工满意度有负向影响，对员工离职倾向有正向影响，企业可从关注员工职业发展、提供公平合理的薪酬福利及营造合作开放的文化氛围三个方面对心理契约违背进行干预。 　　关键词：心理契约违背;员工满意度;离职倾向 　　 　　一、引言 　　近年来，IT企业发展迅猛，但激烈的市场竞争也给IT企业带来了巨大的压力，使得这些企业必须不断进行变革，通过调整组织策略、管理模式、雇佣关系及人员结构来实现生存和发展。在这种情况下，员工与企业之间的心理契约难以维系，心理契约违背现象时有发生。过去的研究一致发现，心理契约违背与不良的雇员行为（包括离职、缺勤、破坏性行为等）存在显著的正相关，而与积极的雇员行为（包括工作绩效、组织公民行为、组织承诺等）及态度（包括满意度、忠诚度等）存在显著的负相关[1]。 　　本文主要对某IT企业员工进行问卷调查，分析员工心理契约违背对员工满意度及员工离职倾向的影响，并通过定量研究，找到对心理契约违背产生影响的组织管理因素，从而为未来企业干预提出合理的改善建议。 　　二、概述 　　阿吉里斯（Argyris）在1960年首次提出心理契约的概念，之后莱文森（Levinson）等人给出了心理契约的明确定义，即组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和[1]。到了上世纪80年代，施恩（Schein）等人将心理契约划分为个人和组织两个层面[2];而美国组织行为学家罗素（Rousseau）认为心理契约是员工个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念的集合[3]。心理契约是一种心理认知过程，可以从雇员的单视角识别雇员及雇主双方心理契约履行的情况[4]，这一概念的提出使得有关心理契约的实证研究成为可能，本文即是基于罗素的理论框架及问卷来进行定量研究。 　　心理契约违背是指员工在感知心理契约被破坏之后所产生的消极的情绪体验及相应的与组织规范、期望、目标相反的行为的总和。罗素和帕克斯（Parks）指出，当员工感知到组织没有履行包括在心理契约内的一项或多项义务时，心理契约违背就发生了[5]。莫里森（Morrison）和罗宾逊（Robinson）认为促成心理契约的违背有三个关键因素：无力兑现、食言和理解歧义，并提出了心理契约违背的形成过程模型，认为个体感知到心理契约违背一般会经历三个阶段：感知到差异、感知到破裂、违背体验。特恩里（Turnley）和费尔德曼（Feldman）则提出了违背心理契约的食言模型，认为违约理解差异主要受以下三个因素的影响：雇员期望的来源、心理契约破裂的具体原因以及食言本身的性质，而对雇员行为的影响主要受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征等中间变量的调节[6]。本文暂从组织实践角度研究影响心理契约违背的因素。 　　三、研究设计 　　（一）研究对象 　　本研究的主要对象是某IT企业的员工，采用网上调查的形式，共回收问卷338份，其中有效问卷274份，有效率为81.36%。样本的总体情况见表1，调查样本在各个人口统计学变量上的分布与该企业总体人员分布比例基本相符。 　　表1 样本特征分布 　　人口统计学变量 类别 人数 百分比 　　出生年份 1970～1979 55 20.1% 　　1980～1989 113 41.2% 　　1990～1999 106 38.7% 　　性别 男 178 65.0% 　　女 96 35.0% 　　婚姻状况 已婚 133 48.5% 　　未婚 141 51.5% 　　学历 本科 218 79.6% 　　硕士及以上 45 16.4% 　　其他 11 4.0% 　　司龄 1年以下 82 29.9% 　　1～2年 23 8.4% 　　3～5年 94 34.3% 　　5～10年 56 20.4% 　　10年以上 19 6.9% 　　 　　 　　（二）研究工具 　　对心理契约的测量工具主要参考罗素在2008年编制的《心理契约量表》，并在此基础上参考李原编制的《心理契约问卷》增加人际关系维度，在试测后进行因子分析，对题目进行调整。调整后的问卷总体上保留了罗素的《心理契约量表》的结构，包括雇员责任、雇主责任、心理契约违背和心理契约履行四个部分，其中雇员责任和雇主责任均包括六个维度：忠诚度（loyalty）、工作局限性（narrow）、绩效支持（performance support）、发展（development）、稳定性（stability）和人际关系（social relationship）。心理契约违背包括不信任（no trust）、不确定（uncertainty）和损害（erosion）三个维度，在本研究中只对心理契约违背整