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中国企业全面薪酬体系建设中存在的问题及对策 　　【摘要】全面薪酬体系对吸引人才、留住人才、提升企业竞争力有着积极的推动作用。近年来,全面薪酬体系开始被越来越多的企业所认同并且开始了全面薪酬体系的建设,但企业在实际实施过程中不可避免的存在着很多问题。本文分析了中国企业全面薪酬体系建设的现状及存在的问题并提出了解决策略。 　　【关键词】全面薪酬体系 中国企业 问题及解决策略 　　【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-02 　　 　　全面薪酬体系作为全球薪酬领域的最新理论,在较短的时间内对企业产生了非常巨大的影响。对于正在走向成熟的中国企业,全面薪酬体系也开始被越来越多的企业所认同,并且开始了全面薪酬体系的建设。 　　传统薪酬管理中工资和福利之外的要素开始被越来越多的中国企业所关注,特别是在后金融危机的大背景下,如何吸引人才,如何留住人才成为了中国企业人力资源管理中必须要面对的挑战。全面薪酬模型为中国企业在新的市场环境中的薪酬变革提供了一个非常有价值的思路。 　　 　　1 中国企业全面薪酬体系的现状 　　2006年美国薪酬协会(WAW)根据6年来的最新研究,提出了一个新的更为全面的全面薪酬模型,包括薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效管理与认可、开发与职业发展机会五大核心要素,是对吸引、激励和保留员工各种手段的整合。WAW的总体报酬模型有效的表述了薪酬的涵义与价值:组织文化、商业战略和人力资源战略决定了组织的总体报酬战略。 　　1.1 全面薪酬体系在中国发展的三个阶段 　　①跨国公司阶段 　　全面薪酬体系最先被国外的跨国公司所吸纳采用。如IBM、微软、强生等公司。在跨国企业的实践中,全面薪酬体系表现出了强大的力量,在推动组织发展过程中做出了巨大的贡献。跨国公司通过其在中国的分部将全面薪酬体系带到了中国,在跨国公司工作的中国人最先开始感受到全面薪酬体系带给他们的激励作用,并开始了全面薪酬体系在中国的传播。 　　②高科技企业阶段 　　全面薪酬体系最先在中国的高科技企业得到运用,如海信。由于高科技企业知识型员工数量大,员工需求层次高,所以迫切的需要更为先进有效的激励方案来激励、吸引知识型员工,全面薪酬体系为高科技企业留人用人激励人提供了一个非常有价值的思路,得到了高科技企业的广泛认同。 　　③普及阶段 　　随着全面薪酬体系的广泛传播,中国各大中型企业也开始了传统薪酬体系向全面报酬体系的转变,包括制造型企业,服务型企业都开始建立适合本公司的全面薪酬体系,以激励本公司员工更好的为本公司创造价值。 　　1.2 全面薪酬体系在中国发展的两个特点 　　①高校理论研究同企业管理实践的紧密结合 　　在上述三个阶段中,高校对全面薪酬体系的传播发挥了巨大的作用。中国企业对全面薪酬体系最初的认识大都是通过专业杂志和会议。高校教师率先对全面薪酬体系进行理论研究,随后在各种专业杂志报刊上发表关于全面薪酬体系的文章,在各种会议上传播全面薪酬体系的思想,让企业人力资源工作者了解认识全面薪酬体系,并最终推动本企业的全面薪酬体系建设。这是硅谷模式在管理领域的应用,高校同企业之间形成了良性的循环,加速了高校管理理论研究向企业实际管理方式的转化,形成高技术综合体。 　　②管理咨询业的发展加速了理论的传播 　　近几年源自西方的管理咨询业开始在中国兴起,并且得到了广大中国企业的认同。越来越多的企业在人力资源方面特别是薪酬设计模块选择了外包给管理咨询公司,管理咨询公司对先进管理思想非常敏感,当他们为企业做薪酬设计时,就将全面薪酬体系的思想渗入进去,搭建起适合本企业的全面薪酬体系。管理咨询公司在全面薪酬体系传播方面起到了非常大的作用。 　　 　　2 中国企业全面薪酬体系建设中存在的问题 　　笔者通过对不同规模不同行业的五家实施全面薪酬体系的企业的实际调研,发现中国企业对全面薪酬体系的认识上存在着一定的偏差,在体系建设中存在一些问题。这些问题主要体现在以下几个方面。 　　2.1 未能系统全面的认识全面薪酬体系 　　从表面上看,全面薪酬体系中的薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效与认可、开发与职业机会这五大要素在传统的人力资源体系中都有不同程度的体现。但却没有认识到传统薪酬体系中这五大要素所在的领域都是分散的,割裂的。 　　例如某集团认为只要将绩效考核,培训与开发等传统的模块并入薪酬体系再新增一些福利项目就可以建立起全面薪酬体系。生硬的从组织架构上将他们整合在一起,换汤不换药,最终在实施后未能发挥出全面薪酬体系的系统作用。 　　另一方面,部分企业没有意识到在全面薪酬体系中组织可以通过选择不同要素进行直接投资和设计双赢的薪酬项目来节约成本,而是认为采用全面薪酬体系必然会提高人力成