中国企业普遍价值导向演变.docVIP

中国企业的普遍价值导向演变 　　以优化市场绩效导向和层级规范导向为基础，整体朝强化团队支持导向和灵活创新导向转变。 　　 　　同心动力不久前出版的《中国企业文化管理研究报告》，运用文化管理的测量工具――基于竞争价值模型的组织文化图发现：大部分中国企业的企业文化现状，体现出以市场绩效和层级规范为主导向的文化特征。 　　随着全球经济知识化，人才已成为企业最关键的资源。中国很多企业正处于高速发展时期，企业的扩张带来人才需求的增加，因此必须建立公开、公平、公正的人才选拔制度，在竞争中选拔人才，让最合适的人在最合适的岗位做最合适的事。企业内部只有弥漫一种以人为本的文化氛围，才能吸纳优秀人才、真正留住人才、培育一流人才。 　　在信息经济时代，企业的创新和首创精神导致了企业的成功，组织主要处于靠开发新产品和服务以及为未来做准备的业务中，管理的主要任务是培育竞争力、创新力。对企业而言，关键要有一个关于未来的理念、处于一个高柔性状态。在我们对中国企业文化特征的定量研究中，大部分企业期望成为一个更为注重创新、更加灵活应对外部环境变化的组织形态，这是企业管理者对企业未来的认知和期望。但是，我们调查结果表明企业经理人对管理创新的认识不够充分。 　　我国加入世界经济贸易组织后，企业置身于全球性的市场竞争中，而在核心技术和知识产权方面的落后，使中国大部分企业处于全球产业链的低端层次，突破这个困局的唯一选择就是自主创新。随着自主创新成为国家战略，企业将通过创新来提升自己的核心能力。对企业而言，塑造创新文化极为重要。 　　小至数十人的小企业，大到跨国公司，在当前剧烈竞争的时代，以及可以预期的更为激烈的竞争未来，建立人本和创新文化，对企业的成功至关重要。这既需要企业管理者的自觉，又需要系统的企业文化管理活动的实施。对中国企业而言，尤其是对中国企业的管理者而言，他们面临的挑战是极为艰巨的。 　　我们还必须清醒地认识到，树立人本和创新企业文化的普遍价值倡导，并不意味着放弃优胜劣汰的竞争法则和效率原则，并不意味着忽视管理控制和规范化，而是树立以创新变革和人本支持为主导向、同时优化目标绩效和规范控制的均衡型文化，从而保证企业协调发展。 　　结合我们对企业家们的访谈，笔者认为，中国企业未来的文化走向――以优化市场绩效导向和层级规范导向为基础，整体朝强化团队支持导向和灵活创新导向转变，可以用图(1)所示 　　 　　这样的方向性的转变，对我们的管理者意味着什么?不意味着什么?我们分别从四个导向来综合分析 　　 　　1、强化团队支持文化，更多的关注人际关系管理模式。 　　这样的强化意味着： 　　◆强化以尊重和人文关怀为核心的人本意识，减少甚至摈弃“官本位”思想和“我本位”的思想；◆保证上下沟通渠道尤其是自下而上的畅通，领导和管理者主动向下沟通和咨询；◆实现员工与企业的同步发展，不过分强化股东利益最大化；◆强化员工参与和战略共享，使员工能够主动承担公司使命；◆增强团队精神，创造部门之间、下属企业之间高度的信任和合作；◆注重人力资源的积极开发和员工的职业生涯规划；◆鼓励和支持员工进行自我管理；◆强化团队学习；◆强化组织承诺与兑现；◆关注员工的心理健康；◆提倡工作和生活协调和乐趣。 　　但是，这样的强化并不是意味着(注意要反对的)： 　　◆喜欢“和事老”和老好人；◆容忍平均主义；◆忽视纪律和规范，为团结而丧失原则；◆无核心和无效率的团队；◆因团队责任而推诿个人责任；◆因和气而忘记目标绩效的严肃性和鞭策力；◆容忍忽视企业整体价值的小团队、小山头主义。 　　 　　2、强化灵活创新文化，更多的关注开放系统管理模式。 　　强化灵活创新文化，强调的是创新能力、适应性、增长速度和获取资源的能力。 　　这样的强化意味着要倡导和注重： 　　◆继续解放思想；◆你变我就变，以创新而适应；◆创造一个鼓励尝试、容忍失败的气氛和环境；◆敢于打破常规，改变游戏规则；◆倡导激情；◆注重灵活性；◆培养和支持员工的自主意识；◆前瞻，面向未来的理想主义；◆强化管理骨干对外部变化的适应性；◆培养管理的创意性；◆持续改进。 　　但是，这样的强化并不是意味着(要反对的)： 　　◆自以为是，为所欲为；◆纵容无组织、无纪律的蛮干；◆赶时髦；◆不计成本；◆无目标、无计划；◆无原则的冒险；◆容忍没有市场价值的创新；◆纵容随意性决策。 　　 　　3、优化市场绩效文化，减少原来过于强调理性目标管理模式所带来的文化冲突问题。 　　这样的优化意味着要倡导和注重 　　◆不仅仅注重个人绩效，还要注重团队绩效；◆保持内部竞争，但不一味地淘汰，而是着力团队的全面提升；◆专注于关键目标；◆保持对竞争环境的警觉和敏感；◆继续深化愿景导向和目标管理；◆以适应市场和客户的需求为核心目标，简化繁杂的