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中小学教师绩效考核中的问题与对策 　　绩效管理的思想和方法被学校管理采用之后,如今已经成为现代学校人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段,对现代学校可持续发展起着十分重要的作用。但目前学校实行的绩效考核存在着没有完善的体系,缺乏公开公正,重结果轻过程等问题,因而严重地阻碍和削弱了对绩效公开、公平、公正考核。针对上述存在的问题,必须在建立健全完善机制基础上,注重绩效考核的全面性、公正性和实效性。 　　2009年1月起,国务院常务会议审议并通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》开始实施。当前我国基础教育阶段已全面实施绩效工资。中小学教师享有绩效工资的同时,对其绩效考核也随之提到学校管理的重要议事日程。绩效最早这一概念来源于企业,现已移植到教育管理领域而广泛被采用。什么是绩效？绩效(performance）,也称为业绩,效绩,成绩等反映的是人们从事某一活动而产生的成绩和成果。它通常用以衡量个人或者组织的工资成果,但是也常常反映出从事这一活动的过程。[1]绩效考核(performance assessment) Performance AssessmentPerformance AssessmentPerformance AssessmentPerformance AssessmentPerformance Assessment又叫绩效评估、绩效评价,是指采用一定的评估方法,对员工某一时间段内的绩效表现进行考核并做出评价的过程。绩效考核涉及观察、判断、测量、反馈、组织介入等多种手段和过程,还在一定程度上牵涉到人们的感情因素,因此,是一个非常复杂的过程。[2]绩效考核是绩效管理的核心成分,它贯穿于学校管理的全过程。 　　绩效考核的目的在于通过对教师一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位教师的实际工作状况,为职称、教育培训、岗位调整以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使教师有计划地改进工作,以保证学校管理与发展的要求。学校的绩效考核设计作为现代学校人力资源管理的核心,对促进学校整体绩效水平的提高、增强学校的核心竞争力、推进学校长久发展动力等具有重要作用。在一些示范学校,规范化的绩效考核制度体系的建立已经获得初步成功。中小学动态发展程度越来越高,为了保持其长期稳定发展,更应该有与其发展程度相适应的绩效考核运行机制。而中小学由于工作自身特点,存在绩效考核的一些困惑和难题,很难设计出一套可行的绩效考核指标,实施有效的绩效考核;或者即使有一套科学的绩效考核指标,但由于执行不到位、不符合学校实际等原因,难于达到预期的效果。 　　一、当前中小学教师绩效考核存在的问题 　　当下中小学在管理领域开始重视并进行一定的绩效考核,也取得了一定成效。中小学由于学校工作的专业性、特殊性、复杂性,存在绩效考核的一些难题,如下将详细探讨大多数中小学绩效考核实际过程中存在的问题: 　　(一）没有完善绩效考核体系 　　绩效考核机制是一个完整的管理体系,有完整的管理流程和步骤,某些中小学由于管理者的管理水平局限,所以很难建立起比较完善的绩效考核体系。有的中小学虽然也引进了科学的绩效考核方法,但实际上真正发挥的作用很有限,管理层也没有给予足够的重视。绩效考核体系往往偏重低层次认知能力或单一类型智力的评估,不利于对教师的教学进行客观公正的评价。[3] 　　(二)绩效考核重结果而忽视过程 　　在学校管理中,管理者往往从认识和操作只重视教师的评价成果,而忽视教师行为的考核即过程考核,这完全背离教育的性质和教师的职业特点。学校恰恰单纯地对结果进行考核会一味地导致教师又回到应试教育轨道上来。教师的教学和学生的学习会陷入“题海战”,何谈素质教育,这对于学生的身心成长不利。用学生的成绩来代替对教师绩效的考核是不全面的,甚至于极其片面。这样教育工作只会容易表面化,流于形式,忽视工作效率的提高。 　　(三）绩效考核缺乏必要的公开和公正性 　　教师的考核工作应着眼于教师的能力的提高及潜能的发挥,执行过程中应该是透明公开的,切不可暗箱作业。中小学每年都会考核教师,还建立了教师绩效考核档案,但由于绩效考核缺乏公开和公正性,使绩效考核在很大程度上只是一种形式,没有一个规范化的运作流程。同时在中小学,一些学校的绩效考核指标的选择,大多出自领导者个人的偏好,教师参与绩效目标制定的机会很少,使得绩效目标的选择缺乏合理的基础。由于学校领导单方面制定绩效目标,缺乏必要的监督和政策的透明度,使得教师本身对绩效考核活动缺乏热情,加上在绩效考核活动结束以后,管理者出于情面的考虑和其它方面的原因,没有把考核的结果及时反馈给教师。学校没有和教师面对面地就教师考核的结果进行客观的探讨,因而教师不知道学校对他本人的评