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中国企业“走出去”的人力资源管理策略 　　摘要：随着国际化、全球化席卷全球经济，许多企业开始走向国际市场这片舞台，而人力资本管理是这些企业面临的最突出的挑战。本文围绕在中国企业逐步走向国际化的道路上，人力资源管理方式发生的种种转变，探究中国企业“走出去”的人力资源管理策略。 　　关键词：中国企业 走出去 人力资源管理 　　随着国际化、全球化席卷全球经济，各国经济与世界经济紧密相联，国际间的经济交流日益扩大，许多企业开始走向国际市场这片舞台。企业与企业之间、地区与地区之间、国家与国家之间的技术和交流都不断得到发展，国际企业与跨国公司都在当今世界经济、政治事务中扮演着重要的角色。中国企业在“走出去”过程中，人力资本管理是这些企业面临的最突出的挑战。 　　一、人力资源管理策略的具体细分 　　经调查数据表明，在研究我国企业向外投资的目标国家和地区过程中，人力资源管理准备度和参与的程度与我国企业最终是否能够成功走向国际化有着很大的关系，换句话说，人力资源管理的准备情况对于最终结果起着至关重要的决定性作用。通过实施能够创造价值的人力资源管理策略，可以帮助企业走向国际化，其中，能够清晰地整合阻力和助力，并且发现人力资源管理策略中关键的成功因素以及制定人力资源管理策略的刚要是最重要的环节。在人力资源管理策略中，主要分为人才策略、薪酬策略、福利策略、员工和高管的留住策略四部分。 　　1.人才策略 　　在企业走向国际化的过程中往往会遇到人员流失的问题，有时候还会影响到企业合资和并购，这一切都是因为国内企业在人力资源管理方面有诸多不足，也没有去针对国际的趋势而培养人才，更没有先进的激励机制。所以，在“走出去”的道路上，确定人才管理策略是重中之重。 　　在人才流动的管理方面，企业进入国际化之前应考虑当地的劳动力市场是什么样，企业的人员状况如何，不仅要保证国内机构的人才储备齐全，更要保证海外机构的人员齐全。企业需要以国际化的角度来安排国内和国外各个分公司的人力资源配置情况，包括劳动力的分配和劳动力的成本。所以，我们一般把人才分为三大类，一类是海外派遣的员工，一类是本国应征的员工，还有一类是第三国的员工。 　　在文化整合方面，企业的领导者应该考虑到国与国之间的文化有很大的不同，在本国的管理者不能够在短期之内适应外国的风俗文化。所以，在企业走向国际化的过程中，准备好能够熟悉适应当地国家风俗习惯的领导者和管理者是必不可少的。 　　在领导力发展的方面，国际化的企业所需要的管理层领导人需要有足够的能力去胜任。其次，以企业的角度看，对于领导人的能力要求、工作价值观和时间分配上都有不同，企业需要清楚选择正确的人担任不同区域的管理人。 　　人力资源有多种管理模式，他们的区别主要在于公司管理层的管控程度，大体可以分为四种，即松散管理型、政策指导型、操作指导型和全面管理型。在这些管理模式中，管理层所扮演的角色也有所不同，建议与指导角色对应着松散管理型，战略伙伴角色对应着政策指导型，管理专家角色对应着操作指导型，还有监督与服务角色对应着全面管理型。企业根据各个分公司的重要性和需要管理的程度，来决定所选用的人力资源管理的类型。 　　2.薪酬策略 　　在薪酬激励方面，在企业走向国际化的道路中，员工的职位和岗位也在不断地发生着变化，企业需要一套完整并且有效的薪酬体系，来帮助企业更好地运营国内和国外市场，并且当地招募人员的薪酬结构的设置必须与当地国家的劳动力薪酬结构相符合，不能有过大的偏差，否侧对企业在当地的发展相当不利。美式的全球化薪酬策略从企业、员工和成本三个视角进行分析，最大可能地均衡本地需求和国外所存在的矛盾，更对企业如何管理当地雇佣员工、海外派遣员工、当地雇佣外籍员工和全球流动员工的薪酬福利政策搭建详细设计模型，为企业顺利“走出去”做了很大的帮助。 　　3.福利策略 　　在员工的福利方面，企业会遇到很多问题，如是否符合公司成本利益、是否具备市场竞争优势、是否能够避免风险、福利的依据又从何而来等，都需要企业领导人提前考虑到适当的解决方法，并且予以实施。企业更多地会考虑员工福利的成本是否和当下的企业经营情况相吻合等问题，所以，企业需要一套完整并且有效的福利体系，来帮助企业顺利地开拓海外市场。 　　4.员工和高管的留住策略 　　在企业走向国际化道路的过程中，一方面不仅有高额的潜在收入，还有进一步发展的机会；另一方面，也存在着很大的风险。根据《跨国并购：机会及风险》美国调查的结果表明，在人力资源的管理中，员工和高管的留住策略显得主要，它不仅关系到企业是否能够与国际化成功接轨，更与企业能否正常运营下去有直接的关系。 　　二、全球化背景下人力资源管理的建议 　　1.培养全球观念 　　企业走向国际化的道路就意味着会面临新市场、新产品、新观念、新