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事业单位绩效工资改革的政策学分析 　　摘 要:针对事业单位绩效工资改革过程中出现的问题进行规范性分析,提出解决绩效考核体系瓶颈的“三位一体”考核模式,并指出要推进绩效工资改革必须配套事业单位体制改革,解决好国家宏观管理与事业单位微观搞活的关系。 　　关键词:事业单位 绩效工资 公共政策分析 　　 　　2009年9月召开的国务院常务会议决定,从2010年年初,事业单位全面实施绩效工资。事业单位绩效工资改革是实现事业单位收入分配规范化和科学化,体现社会公平,促进社会和谐的科学决策。但绩效工资的实施是一个复杂的系统工程,也是一种新的机制和制度的构建,因此,其运行过程中仍存在许多亟待解决的问题。 　　 　　一、事业单位绩效工资改革的背景分析 　　 　　系统决策模型认为公共政策是政治系统对来自环境需求的反应。它将公共政策的制定放在政治、经济、社会与文化环境中进行考察和解释。因此,事业单位绩效工资改革也有其特定政治、经济、社会和文化背景。 　　(一)政治因素 　　改革开放三十年以来,我国人民生活总体上达到小康水平,但收入分配差距逐渐拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革,增加城乡居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此,搞好收入分配制度,不仅是消除社会矛盾,稳定社会局面的具体做法,也是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求。 　　(二)经济因素 　　事业单位的收入分配制度是我国收分配制度的重要组成部分。长期以来,我国事业单位工资标准都是比照国家公务员工资标准建立的。随着市场经济的不断发展,以往的收入分配体制已明显不能适应事业单位改革与发展的需要,事业单位收入分配制度的改革势在必行。同时,在金融危机的大背景下,以绩效工资带动事业单位收入分配制度改革,提高员工工作积极性,增加收入鼓励消费,以此扩大内需,带动国民经济发展,使国家更好地应对金融危机。 　　(三)社会和文化因素 　　我国的事业单位多数是在计划经济体制下兴办与发展起来的,依附党政机关,经费主要靠国家财政负担,经济效益好的事业单位还会发放额外的津贴补贴。这样一来,员工认为是在吃“大锅饭”,工作积极性不高。而其他民众则认为事业单位发放的工资与其实际提供的公共服务并不等价,容易造成心理上的失衡,引发社会矛盾。因此,事业单位收入分配制度的改革势在必行。 　　 　　二、事业单位绩效工资改革的可行性分析 　　 　　(一) 政策的连续性和渐进性 　　林德布鲁姆的渐进决策模型强调,政策制定应该局限于“边际性的改革”范围内。此模型虽然遭到不少学者的批评,但在社会相对稳定的环境下,应用于没有国内外经验可循且为中国特有组织的事业单位政策制定,仍具有适用性和合理性。 　　按照2006年人事部、财政部下发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定,事业单位实行岗位绩效工资制度,岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。[1]此次改革的宗旨是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,完善工资正常调整机制,健全宏观调控机制。绩效工资作为工商管理的专有名词首次出现在事业单位改革的框架中。在经历了一段时间的实施和改革后,国家又进一步深化了事业单位绩效工资改革的步伐,并决定于2010年1月1日在所有事业单位实施绩效工资,旨在逐步完善分配激励机制及健全的分配宏观调控机制,调动员工积极性,促进事业单位发展,提高公益服务水平。由此可见,两次政策目标是一致的,2009年的绩效工资制是之前政策的延续。这种渐进的政策立足于大环境,对原有政策进行修改和补充,其内容更容易被民众接受,实施起来阻力相对就小一些。 　　同时,该政策是分时段,分领域在不同性质的事业单位中实施,以便及时发现问题调整政策。按照事业单位实施绩效工资的“三步走”,先后在义务教育学校、医疗卫生事业单位及其他事业单位实施。首先,义务教育学校的公益性最强,且基层义务教育工作者的待遇普遍偏低。政府首先从此公共领域入手,保证其公益性的回归;其次,从提供医药卫生服务的基层医疗卫生事业单位入手,目的在于通过此项政策改善现有医疗资源分配不合理现象;最后将此政策推而广之,在全国事业单位内实施绩效工资。 　　(二) 政策的配套实施 　　一项政策的实施只有与其他相关政策配套,才能保证资源的优化配置,不会造成条块分割,条条矛盾以及资源浪费。事业单位绩效工资作为事业单位收入分配制度改革的配套政策之一,其作用不仅仅局限于改变事业单位长期以来的收入分配秩序混乱,而是通过规范收入分配秩序,从源头上规范事业单位的财政来源,使其资金在完成分配之后更好地投入公共产品的生产和公共服务的提供中,回归事业单位的本质属性。在提供医药卫生服务的基层医疗卫生事业单位中实施绩效工资就是一个恰当的例子。为了配合新医改政