事业单位岗位设置管理中问题与对策.docVIP

事业单位岗位设置管理中的问题与对策 　　 摘 要：事业单位实施岗位设置管理，由于涉及到广大职工的切身利益，政策性强，情况复杂，在实施过程中也必然会出现各方面的问题，如各岗位类别之间比例、定编、定岗、定责欠合理、因岗位数的限制而影响职工的工作积极性、管理岗位后继无人等。本文提出了对编制数进行动态管理，结合实际，立足长远合理确定岗位类别之间的比例，岗位聘任与职称晋升考核相结合等措施，以促进事业单位实施岗位设置管理更好地开展。 　　 关键词：事业单位 岗位设置 人事改革 　　 　　 在事业单位实施岗位设置管理，是国家进一步深化事业单位人事制度改革，建立事业单位用人新机制、实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变的重要举措，也是落实事业单位收入分配制度改革的迫切需要。2009年，根据人事部和四川省有关事业单位岗位设置管理的试行办法及实施意见，我省各级各类事业单位相继实施了岗位设置。在实施过程中，由于各单位的实际情况各异，人员结构复杂，各单位的工作进度也各不相同。同时因这项工作关系到事业单位广大工作人员的切身利益，涉及面广，政策性强，情况复杂，在实施过程中也必然会出现各方面的问题。这些问题如果不能妥善解决，不仅不能达到试行岗位设置管理的初衷，而且会严重影响单位职工的工作积极性和创造性，影响一个单位的稳定和发展[1]。 　　 1.事业单位岗位设置管理存在的主要问题与原因 　　 1.1各岗位类别之间的比例确定难。根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，事业单位确定管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三大类。人事部在岗位设置管理的实施意见中，对各类事业单位提出了三类岗位的控制标准，如主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70%；主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占单位岗位总量的一半以上。但对三类岗位的具体比例没有做出明确规定。如何确定本单位三类岗位的具体比例，使之既符合单位当前的人员实际情况，又有利于单位的长远发展，是各单位在岗位设置时面临的一个问题。 　　 1.2 受岗位数限制，影响职工工作的主动性和积极性。目前多数事业单位的职称晋升实行评聘结合，在岗位设置后，只有单位有岗位空缺时，才能进行职称晋升和聘任。但往往单位的中高级岗位数量有限，导致人员晋升困难，特别是高级专业技术人员晋升困难。一些工作能力强、业绩突出的中青年业务骨干因受岗位数限制，无法及时进行职称晋升及聘任，也就不能享受相应的福利待遇，这将在很大程度上影响他们的工作积极性和主动性。 　　 1.3岗位聘任与职称晋升政策缺乏一致性。以中等专业学校教师为例，按照《中等专业学校教师职务试行条例》之规定，凡获得博士学位，见习期满，转正定级即为讲师（专业技术十级岗位），而参加任职资格评审的人员，没有专业技术十级岗位，不能参加讲师任职资格评审，即使以前就取得了讲师任职资格者，也不能聘任。 　　 1.4定编、定岗、定责不切合工作实际。 　　 1.4.1编制缺乏动态管理机制。目前人员编制规模不能随事业发展规模的变化而适时调整。一些单位事业规模不断扩大，而一些单位事业规模在不断减小，但人员编制规模却没有作出适时、适宜的调整，导致事业规模扩大的单位，聘用了大量的编外人员以满足工作需要，这部分编外人员又长期进不了编制，事业规模不断缩小的单位，却人满为患，无事可做。 　　 1.4.2岗位数与人员队伍之间的矛盾突出。中、高级岗位数的单薄与职称晋升队伍的膨胀已成为岗位管理一大难题[2]。随着国家教育、人事制度的一系列改革，目前事业单位新进人员的学历层次不断提高。以我校为例，目前新进的专业技术人员学历基本上在硕士学历及以上，按照现在的职称晋升规定，硕士学历、博士学历人员在职称晋升时，工作年限均较本科学历短，加之在职人员参加在职学习的人数不断增加，具备中、高级职称的人数迅速增加，出现中、高级岗位数与需要晋升职称人数的比例严重失调，这在一些事业单位单位已成为突出问题。 　　 1.4.3一些单位的定岗不够合理。事业单位岗位设置只针对编制内职工，因此定岗则是在定编的基础上实施的，由于人员编制数没有随单位的事业发展情况进行适时调整，许多事业单位目前的编制本身就不能适应实际工作需要，在此基础上的岗位设置也不能真正符合工作的实际需要。 　　 1.4.4定责不切合工作实际。首次岗位设置工作本着“先入轨，再规范”的原则，目前大多数单位由于人员关系、岗位还没有完全理顺，加之一些单位还存在一些历史遗留问题，因此对岗位职责的制定还只是制定了较粗的框框，没有细化。 　　 1.5身份转化，待遇受到较大影响。以管理岗位与专业技术岗位之间的转换为例，现因单位工作需要，有的专业技术人员从专业技术岗位转到管理岗位，在其从事管理工作期间