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从人力资本价值角度看我国的职业培训 　　摘要：职业培训是经济增长的源泉。当前我国的职业培训尚处于较低水平运作阶段，尤其是职业培训活动缺乏明确的价值标准。从新型工业化的视角重新思考职业培训，它不仅仅是一种技能培训，还是培养高素质、高层次应用型、技能型人才的主要渠道，是提高全民族科学文化素养的重要措施。同时，职业培训也是教育公平和民主化的表征延伸，体现着对人的发展的深层人文关怀。 　　关键词：职业培训；人力资本；职业培训价值；策略；思考 　　作者简介：李胜芳(1957－)，男，河南南阳人，南阳师范学院教科院高级教师，研究方向为高等教育管理。 　　中图分类号：G720　文献标识码：A　文章编号：1001－7518(2009)22-0034-03 　　 　　当前我国的职业培训尚处于较低水平运作阶段，尤其是职业培训活动缺乏明确的价值标准。从新型工业化的视角重新思考职业培训，它不仅仅是一种技能培训，还是培养高素质、高层次应用型、技能型人才的主要渠道，是提高全民族科学文化素养的重要措施。同时，职业培训也是教育公平和民主化的表征延伸，体现着对人的发展的深层人义关怀。 　　 　　一、人力资本的价值构成 　　 　　人力资源与人力资本在商品属性上有本质的区别，人力资源不是商品。但人力资本可以通过对人力资源的投资。用于交换劳动者的体力、智力和技能等价值，所以。人力资本具有商品的基本属性，其所具有的价值关系是由基本价值、使用价值、交换价值和创造价值共同构成的。 　　基本价值是从劳动者的教育和培训角度来分析的。基本价值的高低，取决于形成它的必要劳动时间。例如，培养一个技师比培养一个初级技工的成本大，形成一个大学毕业生的基本价值比形成一个中学毕业生的基本价值高，因为，这两个例子中前者的基本价值的社会必要劳动时间要远多于后者，所以，基本价值是确定人力资本价值的重要依据，也是人力资源进入劳动力市场的前提。 　　使用价值是从基本价值转化的角度来分析的。人力资本一旦进入劳动领域。其所具有的基本价值。就会通过特定的劳动对象和劳动资料以不同的程度转化为使用价值，即参与商品的生产与流通，将其自身的价值转移到商品中去。才具有社会意义。 　　交换价值是从转移到商品中的价值量与劳动报酬的关系角度来分析的。交换价值是在商品生产者和商品所有者之间进行的不等价交换，这种不等价交换使商品所有者实现了利润。利润的高低是不同劳动力价值的交换体现，也就是说劳动力素质的质量高低与劳动报酬成正比。 　　创造价值是从人力资本所创造的经济效益角度来分析的。因为在商品所有者与生产者之间存在着人力资本价值的不等价交换，才能使人力资本的创造价值得以实现，即商品价格减去人力资本的交换价值，就是人力资本的创造价值。 　　人力资本的四种价值，构成人力资源的动态价值。现代企业制度改革提出的培训、考核与使用、待遇相结合，实际上是对人力资本的动态价值提出要适应市场需要的客观要求，这是对劳动力价值的充分肯定。所以，人力资源的开发和职业培训对企业的发展具有重要意义。 　　 　　二、职业培训与人力资本价值的关系 　　 　　从对人力资本的价值构成分析我们不难懂得，要实现企业利润的最大化，首先应考虑提高人力资本的价值来提高劳动生产率，不断提高员工的素质教育，加强对员工的职业技能培训。所以，在企业的人力资源管理系统中，职业培训决定了生产要素之一的人力资本的价值变化，两者成正比关系。人力资本的价值差别也就取决于职业培训的投入和质量，职业培训的投入和质量越高。人力资本的价值也就越高，劳动者对企业的贡献也就越大。 　　在人力资本的四种价值中，最重要的是使用价值，它使基本价值具有社会意义，是决定交换价值和创造价值的关键。所以，提高人力资本的使用价值，应该是提高劳动力生产和再生产水平的核心问题，这个核心问题表现在职业培训必须适应市场经济和企业生产的需要，即市场需要什么样的人，我们就培养什么样的人。岗位需求是职业培训的前提条件，培训质量是员工岗位竞争的取胜关键。只有高质量的员工素质才能创造出高质量的产品，有了高质量的产品，企业才能在市场经济中创造奇迹。因此，企业应建立规范、有序、高效的继续教育和职业培训制度，树立对员工进行终身教育和培训的指导思想，实行员工职业生涯管理，只有这样才能满足企业发展不断对人才使用的要求，激励员工成为企业生产和管理的技术能手。否则，职业培训就达不到提高劳动效率、为企业创造市场利润的目的，这对企业和个人都是一种损失，同时也是人力资源开发的浪费。 　　既然职业培训可以为企业创造更多的价值，可以提高劳动效率和员工素质，我们就有理由把职业培训理解为劳动力的生产和再生产，那么，职业培训怎样才能做到适应企业生产和管理对员工技能的需要，成为劳动力的生产和再生产的推动力?