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人力资本与企业创新绩效的关系研究 　　 摘要：文章以软件企业为研究对象，导入网络能力和网络学习这两个中介变量，探讨网络视角下的人力本与创新绩效。结果表明，企业家人力资本对创新绩效有直接的正向影响，同时也通过影响网络关系能力间接地影响创新绩效;管理型人力资本通过网络经营能力、网络关系能力和知识整合这三条路径间接地对创新绩效产生积极的影响;研发型人力资本通过网络关系能力和知识获取、知识整合这三条路径间接对创新绩效产生积极的影响。 　　关键词：人力资本;创新绩效;网络能力;网络学习 　　一、 相关概念 　　 1. 人力资本。很多学者都对人力资本的概念进行了界定，如Schultz（1961）对人力资本进行了经典界定，认为它体现在劳动者身上或者能够被劳动者使用的知识程度、技术水平和工作能力。有关人力资本构成的类型尚未有统一定论。基于不同视角，学者将人力资本划分为不同类型，例如个人人力资本、团队人力资本和组织人力资本，以及工人人力资本、管理人力资本和企业家人力资本等。 　　 依据在软件行业业务活动中的地位和贡献的差异性，可以将软件行业人力资本合理地分类：企业家人力资本、管理型人力资本和研发型人力资本。企业家人力资本具体指企业家具备组织经营、协调指挥和战略决策能力，他们能够有效地把握信息的搜集利用，拥有广泛的社会关系。管理型人力资本具体执行企业家人力资本的决策，通过更有效协作上下级员工完成计划、组织、领导和控制等职能的管理者。研发型人力资本是指具体从事研发并有创新的人力资本，他们是创新活动的执行主体，在特定领域积累了专业技能、知识和经验的人才。 　　 2. 网络能力。长久以来，企业就被视作嵌入社会交换关系的网络之中。交换关系网络大大促进了能力的发展，尤其是用于开发和维护网络关系相关的能力。这种能力是企业绩效、持续竞争优势的潜在来源。Ritter等对其定义为企业开发和管理与关键合作伙伴关系的能力，以及有效处理这些关系间互动的能力。有学者将网络能力划分为四个层级，分别是产业层的网络远景、企业层的网络经营、关系层的关系组合和交换层的关系管理。还有学者将网络能力划分为两个维度，分别是任务执行和资格条件。 　　 结合软件行业的特点，按照其主营业务活动的范围和相应的能力需求，将网络能力划分为网络经营能力和网络关系能力。网络经营能力是软件企业有效规划、组织、协调甚至领导创新网络顺利运行的能力，它体现一个企业在创新网络中的参与度。网络关系能力是软件企业战略性选择合作伙伴结网、理顺关系脉络、把握关系动向和处理网络关系的能力。 　　 3. 网络学习。是组织学习在网络层面的延伸，就变成了网络学习。Dyer，Nobeoka（2000）则将其定义为“特定网络环境中的知识发展和获取，创造网络中的知识”的行为。学者根据不同网络情景设计网络学习概念模型。例如，包括知识跨组织的转移和经验学习的二维模型和包含新知识产生到新知识的转移内化和新知识的扩散三阶段模型等。 　　 软件行业属于知识型产业，其学习过程涉及较强的知识流动和转化。因此，将软件行业的网络学习界定为包括从知识吸收到知识整合的循环过程。知识吸收是指软件企业通过与合作伙伴交流，捕捉网络中流动的异质性知识，通过理解和归纳与企业现存知识接轨的过程。知识整合是指软件企业将从外部获取的知识通过规范化、标准化编织入组织现存的知识基之中，并激活新思想、新知识，再将这种新想法不断应用于新的领域实现再创新。 　　 二、 理论基础和相关假设 　　 1. 人力资本与创新绩效。组织的持续竞争优势来源于高质量人力资本的积累，这一结论在文献中已经相当普遍。人力资本可以被看作是有价值的、稀缺的和不可提到的资源，因为他们是稀缺、专有和占据隐形知识的。而资源基础观认为这些稀缺资源正是持续竞争优势的根本来源。人力资本是被管理领域和经济领域承认的创新驱动力。通常人力资本被描述为创造性思维、知识衍生和创新管理的基石。Yu-Fang Yen（2013）以台湾8家商业银行为例进行质性研究，发现人力资本对创新绩效产生积极影响。基于此，本文假设： 　　 H1：人力资本对创新绩效有积极的促进作用。 　　 2. 人力资本与网络学习。人力资本的基本特性就是创造性、智慧、有技能以及在特定角色和功能中成为专家。一个组织的人力资本清晰地表示了它接近不同知识领域的倾向。组织中的人力资源会影响企业创新知识的能力。个人当前拥有的专业知识或者促进或者限制新知识的获取、吸收和整合程度，员工拥有的技能和知识越多越容易理解、吸收和开发新知识。这种学习能力可能产生转化和固化现有知识为新知识的强大基因。因此，组织拥有的人力资本水平越高越容易学习和整合它接触到的新知识。基于此，本文假设： 　　 H2：人力资本对网络学习有积极的促进作用。 　　 3. 人力资本与网